Ishdan bo‘shatish taomili: ish beruvchi nimalarni bilishi kerak? 

Mazkur sharhda xodimni asoslar qanday bo‘lishidan qat'i nazar ish beruvchi tashabbusi bilan ishdan bo‘shatishning bosqichma-bosqich taomili haqida batafsil ma'lumot beriladi, shuningdek ko‘p sodir etiladigan xatolarni muhokama qilinadi, deb yozmoqda Norma.uz.

Ishdan bo‘shatish asoslari

Faqat birgina ish beruvchining istak-xohishi bilan ishdan bo‘shatish mumkin emas. Bunda faqat qonunchilik bilan mustahkamlangan asoslar bo‘lishi zarur. Ish beruvchi o‘z tashabbusiga ko‘ra xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin bo‘lgan sabablar Mehnat kodeksining (MK) 100-moddasi 2-qismida bayon etilgan. Mazkur ro‘yxat tugal bo‘lib, uning doirasidan chiqishga mulkchilik shaklidan qat'i nazar hech bir tashkilotga qat'iyan yo‘l qo‘yilmaydi. 
 
Ko‘pincha ish beruvchilar bunga yo‘l qo‘yish mumkin bo‘lmaganda ishdan bo‘shatish holatlarini MKning 100-moddasi normalari bilan asoslab, ularni noto‘g‘ri qo‘llaydilar.
 
Misol uchun. Ish beruvchi 54 yoshga to‘lgan xodima bilan mehnat shartnomasini MKning 100-moddasi 7-qismiga binoan (xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda) bekor qildi. U «Fuqarolarning davlat pensiya ta'minoti to‘g‘risida»gi Qonunning 54 yoshga to‘lgan ayollarning zarur mehnat stajiga ega bo‘lgan taqdirda pensiya olish huquqini olishi to‘g‘risidagi normasiga havola keltirgan.

Mazkur holatda ish beruvchining harakatlari g‘ayriqonuniy, chunki aynan xodimaga o‘z xohishiga ko‘ra muddatidan oldin pensiyaga chiqish, ish beruvchiga esa u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqi beriladi. Ish beruvchi uchun xodimaning MKning 289-moddasida ko‘rsatilgan — 55 yoshga to‘lishi uni ishdan bo‘shatish uchun asos bo‘ladi.

Xodimni ishdan bo‘shatilishi haqida ogohlantirish

Bu ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bosqichlaridan biridir, bunda talay xatolarga yo‘l qo‘yiladi. Keyinchalik ushbu xatolar bois ish beruvchilar noqonuniy ravishda ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga tiklashlariga to‘g‘ri keladi. Ulardan eng keng tarqalganlarini ko‘rib chiqamiz.

Aksariyat holatlarda ogohlantirish shakli yozma bo‘lishidan (xodimni MKning 100-moddasi 2-qismi 3 va 4-bandlari bo‘yicha ishdan bo‘shatganda xodimni og‘zaki ogohlantirishga yo‘l qo‘yiladi) boshlaymiz. Xodimni u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqidagi ogohlantirishga mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs imzo qo‘yishi shart. Aksariyat holatlarda sodir bo‘lganidek, bo‘lim boshlig‘i (bevosita rahbar) yoki kadrlar bo‘limi xodimi emas. Ular faqat ogohlantirishni xodimga topshirishlari mumkin.

Xodimning ogohlantirilganligi fakti ogohlantirishning ikkinchi nusxasiga u tomondan qo‘yiladigan imzo bilan tasdiqlanadi va u ish beruvchida qoladi. Birinchi nusxa xodimga topshiriladi. 

Amaliyotda ko‘pincha xodimga ogohlantirishni topshirishda qiyinchiliklar tug‘diradigan holatlar vujudga keladi.

1-misol. Xodim u yoki bu sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmaydi (ta'til, otgul, progul va boshqalar), bu esa unga ogohlantirishni topshirish imkonini bermaydi. Bunday holatda hujjatni pochta orqali buyurtma xat tarzida xabarnoma bilan xodimning yashash joyi manzili bo‘yicha yuborish mumkin. Bunda alohida blanka rasmiylashtirilib, unga adresat ogohlantirishni olganligini yuzasidan imzo qo‘yishi shart. Keyin adresat tomonidan imzolangan blanka xat topshirilganligining tasdig‘i sifatida ish beruvchiga qaytariladi. Shuningdek, xodimning yashash joyiga borib, uni topshirish mumkin. 

Agar xodim kasallik yoki davlat hamda ijtimoiy majburiyatlarni bajarganligi sababli ishda bo‘lmasa (MKning 165-moddasi), ogohlantirishni topshirishni xodim ishga chiqquniga qadar keyinga qoldirish maqsadga muvofiq bo‘ladi, chunki ushbu davrlar baribir ogohlantirish muddatiga kiritilmaydi.

2-misol. Xodim ogohlantirishni olish va o‘z imzosini qo‘yishdan bosh tortmoqda. Bunday holatda xodimga ogohlantirishni topshirishda xodimning ogohlantirish bilan tanishganligi hamda uni olish va unga imzo qo‘yishdan bosh tortganligi faktini tasdiqlash to‘g‘risida hozir bo‘lgan xodimlarning imzosi bilan dalolatnoma tuzish zarur.

Ogohlantirishni hisoblash muddati ogohlantirishni chiqarish sanasidan emas, balki xodim haqiqatda ogohlantirish bilan tanishgan sanadan boshlanadi.

Kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligini olish

Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni xodimlarning vakillik organi bilan kelishib olish shart, basharti bu jamoa shartnomasi yoki jamoa kelishuvi (MK 101-modda)da ko‘zda tutilgan bo‘lsa.

Ya'ni agar tarmoqqa oid yoki hududiy jamoa kelishuvi ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga vakillik organining oldindan roziligini olishni ko‘zda tutsa, mazkur tashkilotning jamoa shartnomasida aytib o‘tilgan-o‘tilmaganligidan qat'i nazar bunday rozilik olinishi kerak.

Misol. Xodim – kollej o‘qituvchisini MKning 100-moddasiga asosan ishdan bo‘shatishda kollejning jamoa shartnomasida bunday band ko‘zda tutilmaganligi bois kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligi olinmagan. Biroq xodim yuqori turuvchi kasaba uyushmasi tashkilotiga qilgan murojaatidan so‘ng uni oldingi ishiga qayta tiklashdi, chunki kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligini olish ta'lim, fan va madaniyat xodimlarining tegishli tarmoqqa oid jamoa kelishuvida to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘zda tutilgan bo‘lib, u mazkur kollejga ham tatbiq etilgan edi.

Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha vakillik organining yig‘ilishida xodimning o‘zi ishtirok etganligi fakti ushbu bosqichning yana bir muhim jihati hisoblanadi. Amaldagi mehnat qonunchiligi xodimning hozir bo‘lishining majburiyligini ko‘zda tutmaydi. Lekin jamoa shartnomasi yoki jamoa kelishuvi bunday normani saqlashi mumkin. Buning ustiga, mazkur band O‘zbekiston kasaba uyushmalari federatsiyasi tomonidan ishlab chiqilgan jamoa shartnomasi namunasida mavjud, demakki, ijro etish uchun tavsiya qilingan.

Kasaba uyushmasi qo‘mitasining xodimni ishdan bo‘shatish masalasi ko‘rib chiqiladigan majlisi xususida xodimni yuqorida ko‘rsatilgan usullar bilan ogohlantirish mumkin. Agar lozim darajada ogohlantirilgan xodim yig‘ilishga uzrli sabablarsiz kelmagan bo‘lsa, yig‘ilishni ko‘chirish uchun asos yo‘q. Biroq, agar xodim betob bo‘lsa yoki uning yig‘ilishda hozir bo‘lmasligi uchun boshqa uzrli sabablar bo‘lsa, yig‘ilishni boshqa vaqtga ko‘chirish maqsadga muvofiq bo‘ladi.

Buyruqni rasmiylashtirish

Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruq ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxs tomonidan imzolanadi. Ya'ni xodimlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish bo‘yicha vakolatlar unga tegishli hujjatlar – ustav, nizom, ishonchnoma va boshqalar bilan uning zimmasiga yuklatilgan bo‘lishi darkor.  

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun hisoblanadi. Ammo ko‘pincha kadrlar xizmatlari xodimlari ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi buyruqni “oldindan” rasmiylashtirishadi, bu esa ba'zan qator muammolarni yuzaga keltiradi.   

Misol. 2 noyabr kuni xodimga malakasi yetarli bo‘lmagani bois bajarayotgan ishiga muvofiq kelmasligi sababli ikki haftadan keyin u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqidagi ogohlantirish topshirildi. Ish beruvchi 15 noyabr kuni xodimni 16 noyabrdan ishdan bo‘shatish haqida buyruq chiqaradi. Buyruq rasmiylashtiriladi, ro‘yxatdan o‘tkaziladi. Biroq, 16 noyabr kuni xodim to‘satdan betob bo‘lib qolganligi sababli “kasallik varaqasini” rasmiylashtirgan holda ishga chiqmaydi. Mazkur holatda ish beruvchi xodimni ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi 15 noyabr kuni chiqargan buyrug‘ini bekor qilishiga to‘g‘ri keladi, chunki xodim vaqtinchalik ishga layoqatsiz bo‘lgan davrda ish beruvchining tashabbusi bilan u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kun ish beruvchi buyruq nusxasini xodimga berishi kerak. Ammo aksariyat ish beruvchilar xodimni buyruq bilan tanishtirish bilan cheklanishadi, uning nusxasini qo‘liga berishmaydi. Bu g‘ayriqonuniy. Buning ustiga mazkur holat sudda ishga tiklash to‘g‘risidagi da'vo arizasini ko‘rib chiqishda rol o‘ynashi mumkin.

Misol. Ishdan bo‘shatishda ish beruvchi xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqidagi buyruq nusxasini bermagan. Oradan 2 oy o‘tgandan keyin xodim ishga tiklash to‘g‘risida sudga da'vo arizasini taqdim etgan, chunki u ishdan bo‘shatilishiga rozi emas. Sud protsessida ish beruvchi taraf da'vogarning sudga murojaat etish muddati o‘tib ketgani bois (xodimga buyruq nusxasi topshirilgan kundan boshlab 1 oy, MK 270-modda) da'vo arizasini ko‘rib chiqishni rad etishni so‘rab iltimosnoma bilan murojaat etgan. Biroq sud xodimning buyruq nusxasini olmaganini belgilab, iltimosnomani rad etgan.

Mehnat daftarchasini berish

Shuningdek, ishdan bo‘shatish kunida ish beruvchi unga mehnat daftarchasini topshirishi shart. Juda ko‘p hollarda ish beruvchilar xodimga mehnat daftarchasini o‘z vaqtida topshirishmaydi, buni quyidagi sabablar bilan asoslaydilar: «xodim aylanma varaqni to‘ldirmagan», «moddiy javobgar xodim unga ishonib topshirilgan qiymatliklarni qabul qilish-topshirishni rasmiylashtirmagan» va hokazo.

Hech qanday sabab, jumladan yuqorida keltirilgan sabablar xodim ishdan bo‘shatilgandan keyin unga mehnat daftarchasini berishni kechiktirishga asos bo‘lishi mumkin emas. Ushbu talabni buzish  xodimga mehnat daftarchasini o‘z vaqtida topshirmaganligi sababli majburiy progulni to‘lashga sabab bo‘ladi.

Ish beruvchilar yo‘l qo‘yadigan yana bir xato – mehnat daftarchasiga ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi qaydni moddani yoki mehnat shartnomasi bekor qilinishi sababini ko‘rsatgan holda kiritishdir. Masalan, «O‘z mehnat majburiyatlarini muntazam buzganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilindi». Bunday xato xodimning mehnat daftarchasi mazmunini buzishi shubhasiz hamda keyinchalik boshqa ish beruvchilarga ishga joylashishida to‘siq bo‘lishi mumkin.

Xulosa qilamiz. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo‘shatayotganda quyidagi qoidalarga qat'iy rioya qilish zarur:  

• faqat MKning 100-moddasida belgilangan asoslar bo‘yicha ishdan bo‘shatish;
• xodimni ishdan bo‘shatilishi haqida MKning 102-moddasida talab etilganidek, oldindan ogohlantirish;
• jamoa shartnomasi yoki kelishuvida ko‘zda tutilgan taqdirda ishdan bo‘shatish uchun vakillik organining roziligini olish;  
• mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda: buyruqni rasmiylashtirish, uning nusxasini xodimga mehnat daftarchasi bilan birga topshirish. Ishdan bo‘shatish asoslarini mehnat daftarchasida qayd etmaslik.