Campbell Soup kompaniyasining sobiq rahbari Duglas Konant va rahbarlikni o‘rganish sohasida faoliyat yurituvchi 20 yillik professor Kristin Porat o‘z umumiy tajriba va tadqiqotlariga asoslanib, xodimlarning ko‘nglidan joy olish hamda kompaniya va uning sheriklari daromadini oshirishning eng yaxshi yo‘li — odamlarga hurmat bilan munosabatda bo‘lish va rahbarlik qilish ekanini ta'kidlashdi. Bu o‘z xodimlarining xizmatlarini tan olish, diqqat bilan tinglashni bilish va boshqalarning vaqtini qadrlash hamda ularning kerakli xodim ekanliklarini his qildirish demakdir. Harvard Business Review shu mavzudagi maqolasi bilan bo‘lishdi.
Ba'zilar uchun "hurmat bilan boshqarish" nima ekani ma'lum ma'noda ayon. Biroq buni amalda qo‘llash qiyin. Biz ko‘pincha tinimsiz vazifalar, loyihalar, muammolar, xatlar, matnlar, murakkab vaziyatlar oqimiga duch kelamiz va bu yo‘lda ba'zi xodimlarimizni yo‘qotamiz.
Bu achinarli, zero agar odamlarga bo‘lgan hurmatni asosiy o‘ringa qo‘ysak, ko‘p narsani yutish mumkin, axir. Do‘stona munosabat samaradorlik va ijodiy salohiyatni oshiradi, xatolarni o‘z vaqtida aniqlash va ularni bartaraf etish bo‘yicha choralar ko‘rish imkonini beradi, bundan tashqari, hissiy yonishga qarshi kurashadi. Biroq eng asosiysi: xodimlar ularning qadriga yetishayotganini his qilishadi.
Kristin turli mamlakatlardagi 20 mingdan ziyod ishchi o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazdi. Ma'lum bo‘lishicha, xodimlar rahbariyat tomondan ko‘rsatilgan hurmat tufayli o‘zlarini jismoniy jihatdan yaxshiroq his qilishgan (56 foiz), o‘z ishlaridan ko‘proq qoniqish hosil qilishgan (89 foiz), diqqatni yaxshiroq jamlab, ustuvor vazifalarni belgilab olishgan (92 foiz), o‘z mohiyatlarini ko‘proq anglab yetishgan (26 foiz) va intensivroq mehnat qilishgan (55 foiz).
Hurmat bilan munosabatda bo‘lish xodimlarga yetakchilikning boshqa xususiyatlaridan ko‘ra kuchliroq ta'sir qiladi: xizmatlarni tan olish va qadrlashni bilish, ilhom baxsh etish va o‘z orqasidan ergashtirish va h.k. U hatto tajriba orttirish, kareradagi o‘sish va rivojlanish imkoniyatlaridan-da muhimdir.
Tadqiqotlarning ko‘rsatishicha, xodimlar o‘z rahbarlarining ularga nisbatan hurmatini his qilishlari juda muhim. So‘rovnomada ishtirok etayotganlarning aksariyati har doim ham bunday emasligini qayd etgan.
Kompaniya yetakchisi sifatida qanday o‘ringa ega bo‘lsangiz ham, odatiy vazifalarni bajarishda chuqur hurmatni namoyon etib, bu kamchiliklarni to‘ldirishingiz mumkin. Masalan, o‘z xodimlaringiz vaqtini qadrlashingizni namoyon etib, yig‘ilishlarni kamaytirishingiz mumkin yoki yaxshi bajarilgan ish uchun qisqa matnli minnatdorchilik xati yo‘llang. Biroq maksimal foyda olish uchun doimiy ravishda muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlarni qo‘llash zarur. Hurmat nafaqat vaqti-vaqti bilan, balki qilayotgan barcha ishlaringizda namoyon bo‘lishi kerak.
Demak, muvaffaqiyatga erishish uchun uch qadam kerak bo‘ladi:
1) Nimalarni kutayotganingizni aniqlab olish;
2) Ularni amalga oshirish usullarini ishlab chiqish;
3) Butun tashkilotda hurmat bilan munosabatda bo‘lishni targ‘ib qilishga doir tashabbus bildirish.
Nimani kutish mumkinligini aniqlash
2001 yilda Duglas Campbell Soup Company bosh direktori lavozimini egallaganida kompaniya o‘z bozor narxining yarmini yo‘qotgan, sotuvlar pasayib ketgan, xodimlar esa bir necha marta qisqartirilgan edi. Gellap instituti eksperti xodimlarning jalb qilinish darajasini "Fortune versiyasiga ko‘ra, eng yirik 500 kompaniya orasida eng past daraja" deya baholagan.
Duglas kompaniyadagi besamar muhitdan xalos bo‘lish uchun, birinchi navbatda, loyihadan o‘zining nima kutayotganini va qanday qilib odamlarga hurmatga asoslangan korporativ madaniyatni shakllantirishni aniq belgilab oldi. U top-menejyerlar jamoasi bilan darhol kompaniya shiorini olg‘a surdi: «Campbell odamlarni qadrlaydi, odamlar Campbell'ni». «Campbell odamlarni qadrlaydi» bekorga oldinga qo‘yilmagan. Duglas bu bilan barchaga inson kapitalini hammasidan yuqori qo‘yishini yetkazmoqchi bo‘lgan.
Shuningdek Duglas 10 punktdan iborat bu va'dani yuqori rahbariyatga murojaat bilan mustahkamladi va unda kompaniya boshqaruviga oid rejalarini aniq bayon qildi. Asosiy e'tibor odamlarga bo‘lgan adolatli va hurmatli munosabatga qaratilgan. Duglas birinchi umumiy uchrashuvda 350 rahbar oldida bosh direktor sifatida chiqish qildi. Birinchi punkt shunday edi: "Biz sizga hurmat va ehtirom bilan munosabatda bo‘lamiz". U bu so‘zlari bilan kompaniyani qayta tashkillashtirish niyatiga ishora qildi va rahbarlarga eng qisqa muddatlarda hurmatga asoslangan yondashuvni qo‘llay boshlash muhimligini ta'kidladi.
Shunday qilib, nimani kutish mumkinligi belgilab olindi va korporativ madaniyatni yaratish uchun poydevor yaratildi, bu kompaniyani qayta tashkil qilishdagi asosiy nuqta bo‘ldi.
Amaliy qarorlar
Hurmat bilan munosabatda bo‘lishga yo‘naltirilgan taktikani qo‘llash va maqsadlarni belgilab olish katta ahamiyatga ega. Biroq uni amalga oshirish bundan-da muhim.
Amaliy qarorlar u qadar e'tiborga molik bo‘lmagan jihat bo‘lish bilan birga, korporativ madaniyat va jarayonlardagi yirik o‘zgarishlarga kiradi. Kristin tomonidan o‘tkazilgan tadqiqot bir qarashda kichik qarorlar (boshqalar mehnatini qadrlash, ularga minnatdorchilik bildirish, diqqat bilan tinglash, muloyimlik bilan savol berish va shunchaki tabassum qilish) bilan samaradorlikni oshirish mumkinligini tasdiqladi.
Duglas va uning hamkasblari dastlab xodimlar va rahbarlar o‘rtasidagi ishonchni mustahkamlashdi. Ular rahbarlarga xizmatlarni e'tirof qilishga asoslangan ishonchli munosbatlar kutilayotganini oldindan aniq bildirishdi.
Shundan so‘ng Duglasning jamoasi bularni amalga oshirish usullari va jarayonlarni belgilab oldi. Ulardan birining nomi — "Tan olish". Duglas bu usulni Nabisco Foods Company prezidenti bo‘lishidan avval ishlab chiqqan va bugungi kunga qadar undan foydalanadi. Duglas o‘zining eski xodimi bilan ilk ish kunining birinchi soatida ishlarni qanday yuritishi, nimalarni qadrlashi, soha haqida nima deb o‘ylashi, boshqaruv usuli haqida so‘zlashadi. Bu ishchi munosabatlaridagi tushunmovchiliklarni bartaraf etadi va ularning shaffofligi hamda ishonchliligini oshiradi.
Bunday tajribani qo‘llash ikki tomonlama bo‘lishi kerak. Keyingi uchrashuvda Dug ishchidan o‘z qarashlari bilan o‘rtoqlashish va ishlash usuli haqida so‘zlab berishni so‘raydi. Bunday yondashuv xodimlarga kompaniyada o‘zaro hurmat va bir-birini tushunish yuqori qadrlanishini ko‘rsatadi.
Duglas Campbell xodimlari bilan kundalik uchrashuvlarini "tutash nuqtalar" deb ataydi. U hammuallif Mette Norgard bilan birga hurmatga asoslangan va samarali muloqotga yordam beruvchi to‘rt qadamdan iborat rejani ishlab chiqadi: tinglash, umumlashtirish, ko‘rib chiqish, yordam berish. Duglas avval insonni tinglaydi, keyin aytilganlarni umumlashtiradi, keyin esa masalani ko‘rib chiqish uchun shaxsiy tajribasiga murojaat qiladi va, nihoyat, savol bilan yuzlanadi: "Qanday yordamim tegishi mumkin?"
Bunday yondashuvni qancha tez qo‘llasak, xodimlar bilan munosabatlaringiz shuncha samarali bo‘ladi. Odamlar ularni tinglashayotgani va qadrlashayotganini tushunishadi.
Baholash va natijalarni mustahkamlash
O‘zingiz va boshqa rahbarlarni rag‘batlantirish, hurmat va ehtirom ko‘rsatish uchun o‘zingizdan boshlashingiz, keyin buni boshqalardan talab qilishingizga to‘g‘ri keladi. Bunday yondashuvni baholash va mustahkamlash yo‘llarini topish kerak bo‘ladi.
Dug va uning hamkasblari Campbell'da har yili rahbarlarning xodimlar ishonchini qanchalik oqlayotgani tahlil qilishardi. Ular samaradorlikni baholashda ishonchni singdirishga asoslangan Campbell yetakchilik modelini qanday qo‘llashayotgani haqida so‘zlab berishardi.
Agar rahbar bu vazifalarni uddalay olmayotgani aniqlansa, u holda bu borada olib borilayotgan ishlar yanada kuchaytirilardi. Qayta tashkillashtirishning ilk yillarida 350 nafar menejyerning 100dan ortig‘i o‘z yondashuvini o‘zgartira olmagani uchun ishdan bo‘shatilgan yoki boshqa lavozimlarga o‘tkazilgan. Ularning nisbatan to‘g‘ri yondashuvni qo‘llay oluvchi kishilarga almashtirilishi korporativ madaniyatning o‘zgarishi uchun xizmat qildi va kompaniyaning ko‘zlagan moliyaviy natijalarga erishishida muhim rol o‘ynadi.
Hurmatga asoslangan munosabatning ahamiyatini mustahkamlash uchun uni ommaviy ravishda namoyish qilish kerak. Buning uchun Duglas "Halolikka qo‘shgan hissasi uchun" mukofotini ta'sis etdi. U Campbell xodimlariga topshiriladigan eng yuksak mukofot bo‘ldi. Duglas va uning jamoasi mukofotni kompaniya g‘oyalariga sodiqlikni namoyish etgan va ishda yuqori natijalar ko‘rsatgan kishilarga topshirishardi.
Ta'kidlash joizki, bunday yondashuvni amalda tadbiq etish hurmatsizlikka yo‘l qo‘yganlarga nisbatan ongli va ochiq reaksiya qilishni bildiradi. Xatolar doim bo‘ladi. Biror kompaniya yoki rahbar doimiy ravishda to‘g‘ri yo‘l tuta olmaydi. Agar hurmatsizlikka yoki xatoga yo‘l qo‘yilgan bo‘lsa, bunga ochiq iqror bo‘lish va kelgusida bunga yo‘l qo‘ymaslikka va'da berish, keyin esa xatti-harakatlarga tuzatish kiritish to‘g‘ri qaror bo‘ladi. Muammoni hal qilishga shaxsan kirishganingizda haqiqatda vaziyatni yaxshilamoqchi ekaningiz namoyon bo‘ladi.
Hurmat bilan munosabatda bo‘lish madaniyatini singdirish uchun ko‘p vaqt va kuch kerak bo‘ladi, ammo bu sa'y-harakatlar o‘zini oqlaydi. Albatta o‘z rahbarlik strategiyangizni shakllantiring. Uni amalga oshirish yo‘llari borasida bir qarorga keling, shu bilan birga, xodimlar mehnatini qadrlang. Ularning sa'y-harakatlarini baholash va hurmat bilan munosabatda bo‘lishga doir tashabbuslarini qo‘llab-quvvatlash usullarini toping. Bularning bari ish joyidagi sharoitni yanada qulay qiladi va odamlarga quvvat baxsh etadi, shunda natijalarning qanday yaxshilanganini ko‘rasiz.
Mualliflar haqida. Kristin Porat — Jorjtaun universitetining menejment o‘qituvchisi va «Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace» kitobining muallifi. Duglas Konant — ConantLeadership asoschisi va bosh direktori, CECP prezidenti, Kellogg Executive Leadership Institute prezidenti, AmerisourceBergen direktorlar kengashi a'zosi, Campbell Soup Company sobiq bosh direktori, sobiq Avon prezidenti, «Touchpoints: Creating Powerful Leadership Connections in the Smallest of Moments» bestselleri muallifi.
