Является ли аутстаффинг современной формой рабства?

В комитете по вопросам науки, образования и здравоохранения Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан был обсуждён законопроект «О занятости населения». Стало известно, что в законопроект вводится новое понятие «аутстаффинг».

Как сообщили представители федерации профсоюзов Узбекистана, не было обеспечено участие представителей федерации на пленарном заседании Законодательной палаты Олий Мажлиса, посвящённой обсуждению настоящего законопроекта.

В данный момент, профсоюзы предъявляют претензию по поводу введения в закон понятия аутстаффинга.

В статье 28 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах», вступившего в силу 8 марта 2020 года, установлено, что «профсоюзы, их объединения имеют право принимать участие в разработке проектов нормативно-правовых актов и нормативных документов в области технического регулирования, касающихся социально-экономических прав и интересов работников».

Однако, законопроект «О занятости населения» был принят и предоставлен в Сенат Олий Мажлиса без соблюдения настоящих законных требований и без согласия Федерации профсоюзов Узбекистана.

Стало известно, что в тексте настоящего законопроекта, предоставленного Международной организации труда, не было понятия «аутстаффинг».

Почему же профсоюзы, являющиеся ответственными за защиту прав и интересов работников, препятствуют этому новшеству?

Согласно данным правовой литературы и интернета, аутстаффинг – это наем на работу штатного сотрудника какого-либо юридического лица другим юридическим лицом (без включения в штат), иными словами, лизинг персонала.

Отличие аутстаффинга от заёмного труда заключается в том, что при применении аутстаффинга сотрудник отправляется в распоряжение другого работодателя только с его собственного согласия.

Аутстаффинг (как заёмный труд) больше защищает интересы не сотрудника, а работодателя, потому что такой способ создаёт возможность экономии расходов на содержание сотрудников.

Условия труда работников на аутстаффинге гораздо хуже, чем у штатных работников, и вполне вероятно, что платить им будут меньше. Стандарты труда, установленные в принимающей организации (к примеру, надбавки, дополнительные выплаты, стимулирующие выплаты, компенсации и т.д.) не применяются в отношении аутстафферов.

Кроме того, один сотрудник-аутстаффер создаёт дополнительную прибыль для двух работодателей (основной и временный работодатель аутстаффера), и это можно расценить как современную форму рабства.

Вместе с тем, представители профсоюза считают, что аутстаффинг не является предметом закона «О занятости населения», поскольку основная цель этого закона состоит в решении вопроса трудоустройства безработных граждан.

Трудовые отношения работающего сотрудника включают отношения с работодателем, указанным в подписанным им трудовом договоре, но не с другим работодателем.

К тому же, введение понятия «аутстаффинг» в качестве отдельной статьи настоящего закона вызовет необходимость комментирования в этом законе других видов временной занятости (дистанционная работа, фриланс, одноразовая, временная, сезонная занятость и др.).

По этой причине, целесообразно было бы внести аутстаффинг в Трудовой кодекс. При этом сотрудник при приёме на работу должен быть осведомлён о возможности аутстаффинга в будущем, и вступать в трудовые отношения, выразив свое согласие на это.

Тогда как согласно предлагаемому законопроекту, сотрудника об этом не оповещают, и при необходимости, его лишь ставят перед фактом и говорят о необходимости перейти на другую работу.

Да, в проекте есть словосочетание «с его согласия». Но если сотрудник отвергнет такое предложение, то, вероятно, он попадёт в «чёрный список» работодателя, что приведет к тому, что в дальнейшем в его деятельности будут выискивать недостатки и всячески ущемлять этого сотрудника.

Профсоюзы беспокоятся об интересах трудящихся, и считают нужным внести в Трудовой кодекс нормы по аутстаффингу, предусматривающие следующее:

• правило о возможности аутстаффинга в будущем следует заранее согласовать с сотрудником до его принятия на работу, и отразить это в трудовом договоре;
• окончательное отражение видов (категорий) работ, где сотрудник не может быть подвергнут аутстаффингу;
• сотрудник должен быть включен в качестве третьей стороны в договор между основным и временным работодателями;
• необходимость установления во время аутстаффинга оплаты труда сотрудника по выполненной работе, но не менее размера заработной платы по основному месту работы;
• полное сохранение всех гарантий и льгот, предусмотренных коллективным договором, при необходимости, обязательность предоставления основным работодателем трудового отпуска сотруднику, независимо от согласия работодателя по аутстаффингу (в том числе, отпуск без содержания);
• если работодатель по аутстаффингу попросит основного работодателя о применении дисциплинарного наказания в отношении сотрудника, то можно сделать заключение только по результатам служебной проверки, проведённой рабочей группой в составе представителей только основного работодателя и нейтральных представителей сотрудника. В данном заключении полностью должны найти своё отражение нормы, гарантирующие трудовые права сотрудника.

Кроме того, если законодательно установить ответственность основного работодателя за каждый несчастный случай во время аутстаффинга, ограничить продолжительность аутстаффинга, его повтор в течение года, то это предотвратит нарушение прав сотрудников.

Дилшод Абдукадыров,
юрист

перевод: Вадим Султанов,
Анастасия Ткачёва