В период пандемии отдельные категории сотрудников увольнять запрещено

В редакцию Kun.uz поступают обращения от граждан, в которых они жалуются, что попали под «сокращение», но при этом работодатели требуют от них написать заявления об увольнении по собственному желанию, угрожая в противном случае уволить по статье.

Следует отметить, что для работодателей установлены некоторые временные ограничения на прекращение трудового соглашения на период пандемии коронавируса.

В частности, согласно указу президента от 19 марта 2020 года:

запрещается расторжение по инициативе работодателя (статья 100 Трудового кодекса Республики Узбекистан) трудового договора с работником, являющимся родителем (лицом, его заменяющим, опекуном, попечителем) ребенка, зараженного коронавирусной инфекцией или помещенного в карантин, а также не достигшего 14-летнего возраста.

То есть, сотрудников указанных выше категорий запрещено увольнять не только в связи с «сокращением», но и по причине недостаточной квалификации, и даже если они систематически нарушают трудовые обязанности или совершили однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Надо отметить, что вышеуказанную норму не следует понимать так, что родитель (лицо, его заменяющее, опекун, попечитель) ребенка, зараженного коронавирусной инфекцией или помещенного в карантин, а также не достигшего 14-летнего возраста, должен и сам быть заражен коронавирусной инфекцией или помещен в карантин. Речь идет о ребенке, и только.

А если работодатель принудил сотрудника из указанных выше категорий написать заявление о добровольном увольнении?

Согласно 12-статьи постановления Пленума Верховного суда от 17 апреля 1998 года «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)»:

12. Разрешая иски о правомерности прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, суды должны учитывать следующие обстоятельства:

работодатель вправе прекратить трудовой договор по данному основанию только при неудовлетворительном результате испытания, что должно подтверждаться конкретными фактами, свидетельствующими о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором;

если в период испытания отсутствуют факты, подтверждающие, что работник не справляется с порученной работой, но для прекращения трудового договора по инициативе работодателя имеются иные основания (изменение численности (штата) работников либо характера работ, ликвидация предприятия, систематическое либо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и др.), то прекращение трудового договора может производиться по соответствующему основанию с соблюдением установленного порядка и условий законности прекращения трудовых отношений. В этих случаях прекращение с работником трудового договора как с не выдержавшим испытание - недопустимо;

в случае прекращения с работником трудового договора без его предварительного письменного предупреждения или до истечения установленного законом либо определенного по соглашению сторон срока предупреждения без согласия на это работника, суд, выяснив, что работодателем были соблюдены все остальные условия законности прекращения трудовых отношений по данному основанию, решает вопрос о переносе даты прекращения трудового договора на соответствующий срок и об оплате работнику этого времени. При этом перенос даты прекращения трудового договора по данному основанию допустим только в пределах испытательного срока, обусловленного в трудовом договоре;

если предусмотренный трудовым договором срок предварительного испытания истек, либо если до его окончания осталось менее трех дней и работник не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, прекращение трудового договора по инициативе работодателя допускается только при наличии оснований, предусмотренных частью второй статьи 100 ТК.

Согласно 111-статье Трудового кодекса, если сотрудник настаивает на том, что подал заявление об увольнении под давлением работодателя, то при рассмотрении спора в суде на работодателя возлагается бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода. В случае, если работодатель не сумеет доказать правомерность увольнения, то работник должен быть восстановлен на прежней работе самим работодателем, судом либо иным компетентным органом. 

Согласно 270-статье Трудового кодекса, незаконно уволенные лица вышеуказанных категорий могут обратиться в течение месяца со дня вручения работнику копии приказа о прекращении с ним трудового договора в гражданский суд по месту нахождения работодателя. В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей статье, они могут быть восстановлены судом или комиссией по трудовым спорам.

Согласно 112-статье Трудового кодекса,

при восстановлении на работе на работодателя возлагается обязанность возмещения причиненного работнику вреда.

Возмещение вреда состоит:

• в обязательной оплате за время вынужденного прогула;
• в компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора или перевода (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.);
• в компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше месячного заработка работника.

Вместо восстановления на работе суд может, по просьбе работника, взыскать в его пользу дополнительное (помимо указанной выше компенсации) возмещение в размере не менее трехмесячного заработка.

К сведению, на основании 8-статьи закона «О государственной пошлине» истцы по искам о взыскании заработной платы и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины в судах по гражданским делам.

Муҳаммадамин Каримжонов, преподаватель ТГЮУ.
Аббос Салайдинов, юрист.