Mehnat kodeksiga yaqinda kiritilgan o‘zgartish bilan, ish beruvchilarga vaksina olmagan xodimlarini ishdan chetlashtirish huquqi berilmoqda. Kun.uz huquqni qo‘llash amaliyotida yuzaga kelayotgan savollarga javob olish maqsadida “Yurist va kadr” NTM asoschisi Saidali Muxtoraliyev bilan intervyu tashkil qildi.
Ma'lumot uchun, huquqshunos Saidali Muxtoraliyev “Yuristkadr” Telegram-kanali asoschisi sifatida soha vakillariga tanish.
— Yangi qonun qabul qilinganidan keyin fuqarolarda “qonun hammaga taalluqlimi?” degan savol kelib chiqyapti. Qonunda nimalar nazarda tutilgan?
— Yangi qonun bilan Mehnat kodeksining 113-moddasiga alohida o‘zgartish kiritildi. Bu yangi qonunni ko‘pchilik majburiy emlash, ommaviy emlash, aholining barcha qatlamiga daxldor deb tushunyapti.
2021 yil 3 avgustda qabul qilingan qonun bilan Mehnat kodeksiga hamda “Fuqarolar sog‘lig‘ini saqlash to‘g‘risida”gi qonunga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritildi. Bu yerda emlanish bilan bog‘liq talab aholining barcha qatlamiga tegishli emas. Mehnat kodeksining 113-moddasida karantinli va odam uchun xavfli bo‘lgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud bo‘lganda Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan o‘tishni rad etgan taqdirda xodim ishdan chetlashtirilishi mumkin, deyilyapti.
Yana bir narsaga to‘xtalishim kerak, bu aslida hamma xodimlarga ham tegishli emas. Bosh davlat sanitariya vrachining 2021 yil 17 iyuldagi qarorida aholi bilan muloqot qiladigan barcha xizmat ko‘rsatish obektlari, shu jumladan qo‘shimcha 13ta sohada faoliyat yuritadigan xodimlarning majburiy emlanishi nazarda tutilgan. Ya'ni, bu yerda aholi bilan ko‘p muloqot qiladigan va aholiga virus yuqtirish xavfi yuqori bo‘lgan soha vakillari nazarda tutilgan.
Ro‘yxatning 1-qatorida bir qancha sohalar – davlat xizmatlari markazlari, notarial idoralar, FHDYo idoralari, sug‘urta kompaniyalari, banklar va hokazo idoralar keltirilgan.
— Amaliyotda ish beruvchilar ishdan chetlashtirishni ishdan bo‘shatish deb tushunib, mehnat shartnomasini bekor qilayotgan holatlar ham bor ekan. Bu ikkala tushunchaning bir-biridan farqini tushuntirib bera olasizmi?
— Emlash va chetlashtirish masalasi juda ko‘p tushunmovchiliklarga sabab bo‘lyapti. Chetlashtirish aslo ishdan bo‘shatish emas. Ishdan bo‘shatish boshqa narsa, chetlashtirish boshqa narsa.
Ishdan chetlashtirish masalasiga keladigan bo‘lsak, bu Mehnat kodeksining 113-moddasi bilan mustahkamlangan alohida talablar hisoblanadi. Ishdan chetlashtirish – bu ish beruvchining shunday tashabbusli harakatiki, mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga to‘sqinlik qiladigan sabablar tufayli o‘sha sabablar bartaraf etilmaguncha, xodimni ishga qo‘ymaydi.
Ishdan bo‘shatish esa xodim bilan uzil-kesil aloqani uzish, uni ishlab turgan ishidan to‘laqonli mahrum qilish hisoblanadi.
Shuni e'tiborga olish kerakki, ishdan chetlashtirish yakuniga yetib, xodim ishga qaytganida ushbu davr uchun xodimga haq to‘lanmaydi.
Shunday holatlar kuzatildiki, boshida ayrim ish beruvchilar ikkalasining farqiga bormasdan, vaksina olmagan xodimlarni ishdan bo‘shatib yuborgan. Ish beruvchilar sekin-sekin bu narsaning farqiga boryapti.
— Mehnat kodeksining 113-moddasiga ko‘ra, ishdan chetlashtirish asoslari – alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta'siridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni ishga qo‘yilmaydi. Shu bilan birga, xodim intizomiy jazoga ham tortilishi mumkin. Emlashdan bosh tortgan xodim bu uchun intizomiy jazoga tortilishi mumkinmi?
— Bir narsaga e'tibor berish kerakki, ishdan chetlashtirish – xodim tomonidan ish beruvchining qonuniy talablari bajarilmagani natijasida yuzaga keladi. Masalan, xodimning alkogolli ichimlikdan mast holda ishga kelishi – ichki mehnat tartib-qoidalarining buzilishi hisoblanadi. Mast holatdagi xodim o‘z vazifalarini to‘liq bajara olmaydi va korxonaga zarar yetkazish ehtimoli mavjud bo‘ladi.
Mehnat kodeksining 182-moddasiga ko‘ra, intizomiy jazoni qo‘llashda sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatning qay darajada og‘ir ekanligi, shu xatti-harakat sodir etilgan vaziyat hisobga olinadi. Agar korxonaning ichki mehnat tartib-qoidasida vaksina olmaganlik intizom buzilishi sifatida ko‘rsatilgan hamda korxonada xodimning vaksina olishi uchun tegishli sharoitlar yaratilgan bo‘lsa, shundagina xodim emlanishdan asossiz ravishda bosh tortganligi uchun xodimni ishdan chetlashtirish bilan birgalikda intizomiy javobgarlikka tortish ham mumkin bo‘ladi.
— Qaysi holatlarda vaksina olishdan bosh tortish uzrli deb hisoblanishi mumkin?
— Mehnat kodeksining 113-moddasida asosan sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra qarshi ko‘rsatma mavjud bo‘lganda vaksina olishdan bosh tortganlik uchun xodimni ishdan chetlashtirishga yo‘l qo‘yilmasligi belgilangan. Ya'ni, emlanishga mone'lik qiladigan holatlar ishdan chetlashtirishni istisno qiladi.
Emlanishga mone'lik qiladigan holatlar qaysilar?
Sog‘liqni saqlash vazirining 2021 yil 15 fevraldagi 31-sonli buyrug‘i bor. Ushbu buyruq bilan Covid-19’ga qarshi emlashga doir tartib-qoidalar tasdiqlangan va emlanishga mone'lik qiladigan holatlar ham ko‘rsatilgan. Jumladan, xodimda vaksinaga qarshi kuchli allergik sezgilar bo‘lsa, sog‘lig‘iga ta'sir qiluvchi omillar bo‘lsa yoki o‘tkir yuqumli va yuqumsiz kasallikka chalingan bo‘lsa yoki xodim xomilador yoki emizikli bolasi bor bo‘lsa yoki xodim 18 yoshga to‘lmagan bo‘lsa yoki OIV bilan kasallangan bo‘lsa yoki xodim koronavirus bilan zararlangan yoki koronavirus bilan zararlangan shaxslar bilan yaqin muloqotda bo‘lgan bo‘lsa, ya'ni karantinga olinadigan xodim bo‘lsa, bunday holatlar emlanishga mone'lik qiladigan holatlar sifatida e'tirof etilgan.
O‘z-o‘zidan bunday xodimlarga nisbatan ishdan chetlashtirish amaliyotini qo‘llab bo‘lmaydi. Biz ushbu vaziyatlarda ish beruvchi nima chora ko‘rishi kerakligi bo‘yicha tavsiyalarimizni berdik. Masalan, emlanishga mone'lik qiladigan holatlari bor bo‘lgan xodimlarni masofaviy ishga o‘tkazish amaliyotini qo‘llashni tavsiya qilyapmiz. Ya'ni, bunday xodimni emlab bo‘lmaydi va bunday holda ish beruvchi uni uydan turib ishlashga o‘tkazishi maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Yana bir variant: agar xodim masofadan ishlashdan bosh tortadigan bo‘lsa, xodimga har hafta bir marta Covid-19 testidan o‘tish va test natijasini ish beruvchiga taqdim etib, muammo bo‘lmaydigan bo‘lsa, ishini davom ettirish tartibini joriy etishni ham taklif qilyapmiz.
— Vaksina olmagani tufayli xodimni ishdan chetlashtirishdan avval unga ogohlantirish muddati berilishi mumkinmi?
— Avvalo, profilaktik emlashdan o‘tish muddatlari qachonligini aniqlab olishimiz lozim. Qonunga o‘zgartirish kiritilgan haftaning o‘zidayoq ayrim ish beruvchilar xodimlarni ishdan chetlashtirish amaliyotini boshlab yubordi.
Bosh davlat sanitariya vrachining 2021 yil 17 iyuldagi 11-sonli qarori bilan profilaktik emlash tadbirlarining kalendar taqvimi tasdiqlangan. Bu muddatlarning boshlanishi 2021 yil 1 sentyabrdan qayd etilgan. Ya'ni, emlanishi lozim bo‘lgan toifalar uchun 1 sentyabrdan boshlab majburiy emlanish vaqti boshlanadi.
Majburiy emlanish muddatlari 3 dozali vaksinalar uchun – birinchi dozasi 1 sentyabrdan, ikkinchi dozasi 1 oktyabrdan, uchinchi dozasi 1 noyabrdan olinishi belgilangan.
2 dozali vaksinalar uchun esa – birinchi dozasi 1 sentyabrdan, ikkinchi dozasi 1 oktyabrdan olinishi belgilangan.
Bu shuni anglatadiki, emlanmaganlik uchun 1 sentyabrgacha ishdan chetlashtirishga asos yo‘q. Ayni kunlarda ish beruvchilar xodimlarni vaksina olishga targ‘ib qilish va vaksina olinmagan taqdirda 1 sentyabrdan keyin ishga qo‘yilmasligi bo‘yicha ogohlantirishi mumkin xolos.
— Xodim birinchi dozani olib, ikkinchisini olish muddati kelganda vaksina topilmay qolsa, bunda qanday yo‘l tutiladi?
— Ish beruvchi xodimni chetlashtirolmaydi. Emlash tadbirlarini tashkillashtirish davlat tashkilotlarining vazifasi hisoblanadi. Agar ular tomonidan emlanishga doir sharoitlar yaratilmagan bo‘lsa, bu xodimning aybi hisoblanmaydi va bunday holatda ishdan chetlashtirish noto‘g‘ri bo‘lib qoladi.
— Xodim vaksina olishdan bosh tortganda, uni ishdan chetlashtirish tartibi qanday bo‘ladi?
— Ishdan chetlashtirish jarayoni Mehnat kodeksining 113-moddasida aynan yozib qo‘yilmagan bo‘lsa-da, bu amaliyotda ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Bunda dastlab, yangi qonun ish beruvchi tomonidan ijroga qabul qilinishi kerak. Ya'ni, tashkiliy buyruqlar chiqarilishi kerak. Undan so‘ng, emlanishi lozim bo‘lgan xodimlar 1 sentyabrgacha emlanishi lozimligi, yo‘qsa ishdan chetlashtirilishi haqida yozma ogohlantirilishi kerak. Undan so‘ng, xodim emlanishni rad etgani to‘g‘risida yozma javob olinishi kerak. Bu ariza yoki raddiya shaklida bo‘lishi mumkin. Yoki og‘zaki rad etadigan bo‘lsa, bu dalolatnoma shaklida rasmiylashtirilishi mumkin. Ana undan so‘ng, xodim hech qanday uzrli sababsiz emlanishdan bosh tortadigan bo‘lsa, 1 sentyabrdan keyingi ish kunlari mobaynida xodimni ishdan chetlashtirish to‘g‘risida buyruq rasmiylashtiriladi. Xodim emlanganini tasdiqlaydigan hujjatlarni ish beruvchiga taqdim qilmaguncha, ishdan chetlashtirib turiladi.
— Ish beruvchi xodimni ishdan noqonuniy chetlashtirib qo‘ysa, buning oqibatlari qanday bo‘ladi?
— Ishdan noqonuniy chetlashtirish har xil ko‘rinishlarda bo‘lishi mumkin.
MJTKning 49-moddasida alohida huquqbuzarlik bor. Bu – mansabdor shaxslar tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish deb ataladi. Bunday huquqbuzarlik uchun BHMning 5 baravaridan 15 baravarigacha bo‘lgan miqdorda jarima jazosi tayinlanishi mumkin.
Qolaversa, xodimga yetkazilgan ma'naviy zarar va noqonuniy chetlashtirilgan davrida ololmagan ish haqini sud tartibida undirishi mumkin.
So‘zim yakunida aytishim kerakki, ishdan chetlashtirish aslida har ikki tomonga ham zarar hisoblanadi. Masalan, xodim ishdan chetlashtirilgan vaziyatda ish beruvchi ma'lum vaqt ish kuchidan mahrum bo‘ladi, xodim esa bu davr uchun ish haqidan mahrum bo‘ladi. Qolaversa, bu davr mehnat ta'tili uchun o‘tadigan ish stajiga ham kiritilmaydi. Ya'ni, ikkala tomonga ham bundan foyda yo‘q.
Abbos Salaydinov suhbatlashdi.
Tasvirchi va montaj ustasi – Abduqodir To‘lqinov.
