Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasi e'lon qilindi

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi me'yorlarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlarning amal qilishi davlat xizmatchilariga, shuningdek qonunda ko‘zda tutilgan xususiyatlar bilan muqobil xizmatni ko‘rsatayotgan shaxslarga nisbatan qo‘llaniladi.

Shartnoma asosida harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilar, shuningdek ichki ishlar organlarida xizmat qilayotgan harbiy xizmatchilar, davlat xavfsizlik xizmati va ularga tenglashtirilgan shaxslar uchun mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari maxsus qonun hujjatlariga zid bo‘lmagan doirada qo‘llaniladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari prokuratura organlarining xodimlariga nisbatan "Prokuratura to‘g‘risida" gi qonunga zid bo‘lmagan doirada qo‘llaniladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari qutqaruv xizmati xodimlarining mehnat munosabatlarini qutqaruv xizmati to‘g‘risidagi maxsus qonun hujjatlari bilan tartibga solinmagan qismlarni tartibga soladi.

Sud hukmi bilan jazoni o‘tayotgan shaxslarning mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligiga binoan, O‘zbekiston Respublikasi Jinoyat-ijroiya kodeksida nazarda tutilgan imtiyozlar va cheklashlar bilan birga tartibga solinadi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlar quyidagi shaxslarga nisbatan qo‘llanilmaydi (agar ushbu Kodeksda belgilangan tartibda ular bir vaqtning o‘zida ish beruvchi yoki ularning vakillari sifatida ishtirok yetmasa):

muddatli harbiy xizmatga chaqirilganlar;

tashkilotning kuzatuv kengashlari, taftish komissiyalari (auditorlari) a'zolari ushbu tashkilotda tegishli funksiyalarni bajarishlari munosabati bilan;

fuqarolik-huquqiy shartnomalar asosida ish (xizmatlar) ko‘rsatuvchi shaxslar;

qonunda belgilangan boshqa shaxslar.

Agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq munosabatlar fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida vujudga kelgan bo‘lsa, lekin keyinchalik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda belgilangan tartibda mehnat munosabatlari deb tan olingan bo‘lsa, mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunlari normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlar bunday munosabatlarga nisbatan qo‘llaniladi.

Mehnat va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:

xodimlarning mehnat huquqlarining tengligi va mehnat va bandlik sohasidagi kamsitishni taqiqlash;

ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy tartibga solishda aniq farqlarni aniqlash;

mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;

mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;

mehnat huquqlari va mehnat majburiyatlarini bajarish kafolati;

xodimning huquqiy holatining yomonlashishiga yo‘l qo‘ymaslik.

Har bir inson mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.

Ish va kasbiy faoliyatda kamsitish taqiqlanadi. Diskriminatsiya - bu har qanday to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita cheklovlarni o‘rnatish, shuningdek, jinsi, yoshi, irqi, millati, terining rangi, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy va rasmiy mavqeiga qarab har qanday to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita ustunliklarni ta'minlash, yashash joyi, dini, e'tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari va ularning mehnatlari natijalari bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa holatlar.

Ish va (yoki) kasb sohasida kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitish haqida belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Kamsitilgan shaxsning kamsitishni bartaraf etish, buzilgan huquqini tiklash va unga moddiy va ma'naviy zararni qoplash to‘g‘risidagi da'volari qondirilishi kerak. Kamsitilgan shaxsga yetkazilgan moddiy va ma'naviy zararni qoplash to‘g‘risidagi nizolar sud tartibida hal yetiladi, kamsituvchi xususiyatga ega harakatlarda aybdor bo‘lgan shaxslar belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladilar.

Quyidagi holatlarda kamsitilish emas deb hisoblanmaydi, ya'ni ba'zi ishlarga xos talablar yoki ijtimoiy himoyaga muhtoj odamlarga (oilaviy majburiyatlari bo‘lgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) nisbatan alohida talablar tufayli jiddiy farqlar, istisnolar, imtiyozlar, shuningdek xodimlar va mehnat sohasidagi huquqlarining cheklanishi.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy tartibga solishda keskin farqlar xodimning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining tabiati, ish joyi, xodimning ish sharoitlari va xarakteri, ish beruvchining holati, ayrim sohalar va kasblardagi xodimlarning o‘ziga xos xususiyatlari, tananing psixofiziologik xususiyatlari, oilaviy majburiyatlarning mavjudligi va boshqa obektiv holatlar bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin.

Mehnat erkinligi - bu har kimning mehnat qobiliyatidan tasarruf qilish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mehnat faoliyatining tashkiliy-huquqiy shakllarini, faoliyat turini, kasbini va mutaxassisligini, ish joyini va mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.

Mehnat munosabatlari bilan bog‘liq ravishda mehnat erkinligi mehnat shartnomasi erkinligida namoyon bo‘ladi, bu quyidagilarni anglatadi:

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat shartnomasini tuzish erkinligi. Xodimni va ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi. Agar ish beruvchining shartnoma tuzish majburiyati ushbu Kodeksda, qonunda yoki ixtiyoriy majburiyatda nazarda tutilgan bo‘lsa, ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishga majburdir;

tomonlarning kelishuvi bo‘yicha mehnat shartnomasining shartnomaviy (zarur va qo‘shimcha) shartlarini belgilash;

xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasini o‘zgartirish imkoniyati;

tomonlarning roziligi bilan istalgan vaqtda har qanday mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati;

xodimning ushbu Kodeksda belgilangan tartibda o‘z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqi;

ushbu Kodeksda belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar mavjud bo‘lsa, ish beruvchining o‘z tashabbusi bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqi;

ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda, mehnat shartnomasida uni bekor qilish uchun qo‘shimcha asoslarni ko‘rib chiqish imkoniyati.

Majburiy mehnat taqiqlanadi.

Majburiy mehnat deganda, shaxsning o‘z ixtiyori bilan o‘z xizmatini taklif qilmaganligi uchun jazolash tahdidi ostida talab qilinadigan har qanday ish yoki xizmat tushuniladi. Jazo deganda jismoniy shaxsga uning ixtiyoriy roziligi bo‘lmagan taqdirda mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur qiladigan har qanday moddiy, jismoniy yoki ruhiy ta'sir choralarini qo‘llash yoki tahdid qilish tushuniladi.

Quyidagi ishlar, ya'ni:

harbiy xizmat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari asosida harbiy xususiyatdagi ishlarni bajarish yoki muqobil xizmat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari asosida amalga oshiriladigan ishlar uchun ishlash;

ijrosi favqulodda yoki harbiy holat joriy qilish bilan belgilanadigan ish;

sud hukmi ijro etilishida qonunga rioya yetilishi uchun mas'ul bo‘lgan davlat organlari nazorati ostida sud hukmi kuchga kirishi natijasida bajarilgan ishlar majburiy mehnat hisoblanmaydi.

Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik prinsipi teng hamkorlikda mumkin bo‘lgan murosaga erishish uchun xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirish uchun institutlar va mexanizmlar tizimi orqali xodimlar, ularning vakillari, ish beruvchilar, ularning vakillari va davlat ijroiya organlarining o‘zaro munosabatidan iborat.
Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik tamoyiliga asoslanib, mehnat qonunchiligi:

mehnat munosabatlarini tartibga solish bo‘yicha xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini uyg‘unlashtirish maqsadida ikki tomonlama (xodimlar, ularning vakillari va ish beruvchilar, ularning vakillari o‘rtasida) va uch tomonlama (xodimlar, ish beruvchilar va davlat ijro hokimiyati vakillari o‘rtasida) mehnat sohasida hamkorlikni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni va bevosita bog‘liq munosabatlar yaratadi;

xodimlar va ish beruvchilarning o‘z manfaatlarini ifoda etish va himoya qilish uchun birlashish huquqini kafolatlaydi;

xodimlar va ish beruvchilar vakillarining jamoaviy muzokaralar o‘tkazishi, jamoaviy bitimlar va jamoaviy shartnomalar tuzish huquqini ta'minlaydi;

kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda ish beruvchi tomonidan qanday mahalliy hujjatlar qabul qilinishi mumkinligini belgilaydi;

mehnat nizolarini hal qilishda xodimlar va ish beruvchilarning vakillarining ishtirokini ta'minlaydi;

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat sohasidagi manfaatlar muvozanatini ta'minlashga qaratilgan boshqa chora-tadbirlarni belgilaydi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari quyidagilarni ta'minlaydigan vositalar va usullarni belgilaydi:

mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida va mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan xodimlar va ish beruvchilarning huquqlarini amalga oshirish;

ish beruvchilar va xodimlar tomonidan mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bilan belgilangan boshqa majburiyatlarni bajarish;

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish va buzilgan huquqlarni tiklash;

ish beruvchilarning xodimlar mehnat huquqlarini va mehnat qonunchiligini buzganligi uchun javobgarlik, shuningdek mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun xodim javobgarligi.

Har qanday normativ-huquqiy hujjat katta yuridik kuchga ega bo‘lgan huquqiy akt bilan taqqoslaganda, xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Hech bir lokal hujjat, shu jumladan ish beruvchining shaxsiy huquqiy hujjati, me'yoriy-huquqiy hujjatlar, shuningdek jamoaviy shartnomalarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtirishi mumkin emas.

Ushbu Kodeksda, jamoaviy shartnomalarda, jamoa shartnomalarida yoki mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlar taqvim sanasi, yillar, oylar, haftalar yoki kunlarda hisoblangan vaqtning tugashi yoki sodir bo‘lishi kerak bo‘lgan voqea belgisi bilan belgilanadi.

Ushbu Kodeksda mehnat huquqlari va majburiyatlarining vujudga kelishi yoki bekor qilinishi bilan bog‘liq davr, uning boshlanishi aniqlanadigan kalendar sanasidan keyingi kundan boshlanadi.

Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblangan muddatlar so‘ngi yilning, oyning, haftaning tegishli sanalarida tugaydi. Agar oylar bilan hisoblangan davrning oxiri, oy boshlangan oyga nisbatan kunlar ko‘p yoki kamroq bo‘lgan oyga to‘g‘ri keladigan bo‘lsa, muddat tugagan oyning oxirgi kuni muddat tugagan kun hisoblanadi.

Shuningdek, taqvim yillari, oylari, haftalari yoki kunlarida hisoblangan vaqt oralig‘iga ishlamaydigan kunlar xam kiritiladi.

Agar muddatning oxirgi kuni dam olish kuniga to‘g‘ri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun hisoblanadi.