Light | 17:41 / 03.12.2018
6222
7 daqiqa o‘qiladi

Confidence gap: Ayollarning karerada yuqorilashiga nima xalaqit beradi?

Aksariyat ayollar o‘z kuchiga ishonmay, karerada yuqorilashdan voz kechadi. Bu holat uchun hatto maxsus atama ham paydo bo‘lgan — Confidence gap. Shunday bo‘lsa-da, bunga qarshi kurashish mumkin, deyiladi Forbes’da.  

Foto: Pixabay

Bir necha yil avval McKinsey kompaniyasi gender xilma-xillikka bag‘ishlangan global tadqiqot monitoringi natijalarini taqdim etgandi.  Kompaniyalar rahbarlarining aksariyati ayollarni ishga yollash va o‘rgatish bo‘yicha qo‘shimcha choralar qabul qilayotganini ma'lum qilgan. Shunga qaramay, top-menejmentda erkaklar va ayollar o‘rtasida sezilarli tafovut saqlanib qolmoqda. Ayol-respondentlar individual darajada karera bilan bog‘liq umidlari erkak hamkasblaridagi kabi katta emasligini qayd etishgan: tadqiqotga ko‘ra, o‘rta zveno rahbarlari pozitsiyasini egallovchi ayollarning 79 foizi top-menejment darajasiga yetishish istagini bildirgan. Erkaklar orasida bundaylar 81 foizni tashkil qilgan. Bundan tashqari, ayollarning uchdan ikki qismi kareradagi yutuqlar uchun shaxsiy hayotning ma'lum bir qismini qurbon qilishga tayyor ekanligini ma'lum qilgan. Shu bilan birga, o‘rta zvenodagi ayol-rahbarlarning 69 foizi top-pozitsiyalarni egallashda o‘zlariga ishonishlarini ta'kidlagan, erkaklarda esa bu ko‘rsatkich 83 foizni tashkil qilgan.

Gap detallarda

Zamonaviy ijtimoiy va gender nazariyalarda, ayniqsa kompaniya va personalni boshqarishga e'tibor qaratuvchi nazariyalarda, confidence gap tushunchasi mavjud, bu o‘ziga bo‘lgan ishonchsizlik, ya'ni ayollarning erkak hamkasblari bilan raqobatda o‘z kuchiga ishonmasligini anglatadi. O‘ziga bo‘lgan ishonchsizlik ayollarni tanlangan karera yo‘lidagi shubha-gumonlar, “soya”da qolishga intilish, katta loyihalarda ishtirok etishni istamaslik, rahbar vazifasini bajarish kabilarga olib keladi. Ta'kidlash joizki, o‘z kuchiga shubha qilish erkaklarga ham xos, lekin xatti-harakatlardan aynan ayollar voz kechishadi.

Hewlett Packard’ning ichki tadqiqotlari ko‘rsatishicha, erkaklar ko‘rsatilgan talablarning hech bo‘lmaganda 60 foizi to‘g‘ri kelsa, karerada yuqorilashga da'vo qilishar ekan, ayollar esa – faqat 100 foiz muvofiqlikda.

Shimoliy Illinoys universiteti tadqiqotlariga ko‘ra, ko‘p ayollarga nafaqat o‘ziga bo‘lgan ishonchsizlik, balki o‘z ish natijalarini oldindan baholash va har qanday salbiy baholardan qochishga bo‘lgan urinish ham karerada yuqorilashga yo‘l bermaydi.

Foto: Pixabay

Nozik jins vakillari karerada yuqorilashga da'vo qilishdan avval vaziyatni umumiy baholashga harakat qilishadi: ijobiy va salbiy tomonlarini oldindan baholashadi, korporativ boshqaruv usuli ularning qadriyatlari, imkoniyatlari va ehtiyojlariga to‘g‘ri keladimi yoki yo‘q – bosh qotirishadi. Shubha-gumonlarni chetga surib, salbiy baholardan qo‘rqmaydigan ayollar esa ko‘proq samarali faoliyat yuritishadi. Zenger Folkman tadqiqoti, o‘z navbatida, yosh, professional tajriba va o‘ziga bo‘lgan ishonch o‘rtasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘liqlik borligini aniqlaydi — 20-30 yoshda ayollar o‘z kuchiga bo‘lgan ishonch jihatidan aniq ortda bo‘ladi. Gender tafovut 40 yoshga borib o‘zgaradi, biroq bu davr erkaklarning top-menejmentda ustunlik qilish davriga to‘g‘ri keladi.

Qarama-qarshi nuqtai nazar ham bor. BBC teleboshlovchilaridan biri Ketti Kining fikricha, ayollarning o‘ziga bo‘lgan ishonchni haddan ortiq mustahkamlashga bo‘lgan intilishi, aksincha, ziyon keltiradi — o‘ziga bo‘lgan ishonchning tashqi ko‘rinishi ichki muammolarni yanada chuqurroq “haydaydi”. Biroq u ham o‘z kuchiga bo‘lgan ishonch masalasida erkaklar ustun ekanini tan oladi. Tadqiqotchilar qiziq muammoga duch kelishdi: ayollar barcha zarur xususiyatlarga ega bo‘lsa-da, ichki psixologik omillar ularga xalaqit beradi. Buning uchun nima qilish kerak?

Amaliy tavsiya

Kompaniyalar rahbarlari gender xilma-xillik muammosini hal qilishga yordam beruvchi ikki asosiy drayverni ajratishmoqda. Birinchisi: maqsadli inklyuzivlik siyosatini tatbiq qilish va top-menejmentning unga amal qilishi. Ikkinchisi: ayollarning o‘sish va rivojlanishga bo‘lgan intilishini qo‘llab-quvvatlovchi korporativ madaniyatni joriy qilish. Bir martalik uchrashuvlar natijaga olib kelmaydi. Barcha tadqiqotlar ma'lumotlari yangi, yanada do‘stona, shaffof va ochiq tizimni o‘rnatish zarurligiga ishora qiladi. Eng amaliy usul — gender vakillik dasturlarini barcha darajalarda tatbiq qilish. Bu, ayniqsa, asosan erkaklar rahbarlik qiluvchi tashkilotlarda muhim, zero bunday kompaniyalarda ayollar duch keluvchi qiyinchiliklar haqida kamdan-kam o‘ylashadi.

Foto: Getty Images

Quyida rahbar sifatida qabul qilishingiz mumkin bo‘lgan uch oddiy qadam haqida:

Qo‘llab-quvvatlovchi tizimni joriy qiling. Professional ayollar ko‘pincha hamkasblari tomonidan qo‘llab-quvvatlash yetishmasligi muammosiga duch kelishadi. Erkaklarga nafaqat o‘rgatish, balki ayollarni qo‘llab-quvvatlash imkonini ham bering — bir tomondan, bu kompaniya ko‘rsatkichlarini yaxshilaydi, zero jarayonlar ko‘proq nazorat ostiga olinadi, boshqa tomondan — ko‘p odamlarga xilma-xillik uchun kurashga qo‘shilish imkonini beradi.

Biznes-modelni gender jihatidan neytral qilishga harakat qiling. Nomzodlarga talablar ro‘yxatidan jinsni olib tashlang, barcha xodimlar uchun treninglar o‘tkazing, ayollarda boshqaruvchilik xususiyatlarini rivojlantiring.

Empatiya haqida unutmang. Chorak, yil oxiri, muddatlar “yonishi”, pudratchilar aloqaga chiqmasligi — bularning bari tanish muammolar. Biroq endi gender muammolar bilan qo‘shilganda vaziyat qanchalik murakkablashishini tasavvur qiling. O‘zingizni odamlar o‘rniga qo‘yib ko‘ring va xilma-xillik siyosatiga rioya qilish qanchalik muhimligini tushunasiz.

Mavzuga oid