Confidence gap: Аёлларнинг карьерада юқорилашига нима халақит беради?

Аксарият аёллар ўз кучига ишонмай, карьерада юқорилашдан воз кечади. Бу ҳолат учун ҳатто махсус атама ҳам пайдо бўлган — Confidence gap. Шундай бўлса-да, бунга қарши курашиш мумкин, дейилади Forbes’да.  

Бир неча йил аввал McKinsey компанияси гендер хилма-хилликка бағишланган глобал тадқиқот мониторинги натижаларини тақдим этганди.  Компаниялар раҳбарларининг аксарияти аёлларни ишга ёллаш ва ўргатиш бўйича қўшимча чоралар қабул қилаётганини маълум қилган. Шунга қарамай, топ-менежментда эркаклар ва аёллар ўртасида сезиларли тафовут сақланиб қолмоқда. Аёл-респондентлар индивидуал даражада карьера билан боғлиқ умидлари эркак ҳамкасбларидаги каби катта эмаслигини қайд этишган: тадқиқотга кўра, ўрта звено раҳбарлари позициясини эгалловчи аёлларнинг 79 фоизи топ-менежмент даражасига етишиш истагини билдирган. Эркаклар орасида бундайлар 81 фоизни ташкил қилган. Бундан ташқари, аёлларнинг учдан икки қисми карьерадаги ютуқлар учун шахсий ҳаётнинг маълум бир қисмини қурбон қилишга тайёр эканлигини маълум қилган. Шу билан бирга, ўрта звенодаги аёл-раҳбарларнинг 69 фоизи топ-позицияларни эгаллашда ўзларига ишонишларини таъкидлаган, эркакларда эса бу кўрсаткич 83 фоизни ташкил қилган.

Гап деталларда

Замонавий ижтимоий ва гендер назарияларда, айниқса компания ва персонални бошқаришга эътибор қаратувчи назарияларда, confidence gap тушунчаси мавжуд, бу ўзига бўлган ишончсизлик, яъни аёлларнинг эркак ҳамкасблари билан рақобатда ўз кучига ишонмаслигини англатади. Ўзига бўлган ишончсизлик аёлларни танланган карьера йўлидаги шубҳа-гумонлар, “соя”да қолишга интилиш, катта лойиҳаларда иштирок этишни истамаслик, раҳбар вазифасини бажариш кабиларга олиб келади. Таъкидлаш жоизки, ўз кучига шубҳа қилиш эркакларга ҳам хос, лекин хатти-ҳаракатлардан айнан аёллар воз кечишади.

Hewlett Packard’нинг ички тадқиқотлари кўрсатишича, эркаклар кўрсатилган талабларнинг ҳеч бўлмаганда 60 фоизи тўғри келса, карьерада юқорилашга даъво қилишар экан, аёллар эса – фақат 100 фоиз мувофиқликда.

Шимолий Иллинойс университети тадқиқотларига кўра, кўп аёлларга нафақат ўзига бўлган ишончсизлик, балки ўз иш натижаларини олдиндан баҳолаш ва ҳар қандай салбий баҳолардан қочишга бўлган уриниш ҳам карьерада юқорилашга йўл бермайди.

Нозик жинс вакиллари карьерада юқорилашга даъво қилишдан аввал вазиятни умумий баҳолашга ҳаракат қилишади: ижобий ва салбий томонларини олдиндан баҳолашади, корпоратив бошқарув усули уларнинг қадриятлари, имкониятлари ва эҳтиёжларига тўғри келадими ёки йўқ – бош қотиришади. Шубҳа-гумонларни четга суриб, салбий баҳолардан қўрқмайдиган аёллар эса кўпроқ самарали фаолият юритишади. Zenger Folkman тадқиқоти, ўз навбатида, ёш, профессионал тажриба ва ўзига бўлган ишонч ўртасида тўғридан-тўғри боғлиқлик борлигини аниқлайди — 20-30 ёшда аёллар ўз кучига бўлган ишонч жиҳатидан аниқ ортда бўлади. Гендер тафовут 40 ёшга бориб ўзгаради, бироқ бу давр эркакларнинг топ-менежментда устунлик қилиш даврига тўғри келади.

Қарама-қарши нуқтаи назар ҳам бор. BBC телебошловчиларидан бири Кэтти Кининг фикрича, аёлларнинг ўзига бўлган ишончни ҳаддан ортиқ мустаҳкамлашга бўлган интилиши, аксинча, зиён келтиради — ўзига бўлган ишончнинг ташқи кўриниши ички муаммоларни янада чуқурроқ “ҳайдайди”. Бироқ у ҳам ўз кучига бўлган ишонч масаласида эркаклар устун эканини тан олади. Тадқиқотчилар қизиқ муаммога дуч келишди: аёллар барча зарур хусусиятларга эга бўлса-да, ички психологик омиллар уларга халақит беради. Бунинг учун нима қилиш керак?

Амалий тавсия

Компаниялар раҳбарлари гендер хилма-хиллик муаммосини ҳал қилишга ёрдам берувчи икки асосий драйверни ажратишмоқда. Биринчиси: мақсадли инклюзивлик сиёсатини татбиқ қилиш ва топ-менежментнинг унга амал қилиши. Иккинчиси: аёлларнинг ўсиш ва ривожланишга бўлган интилишини қўллаб-қувватловчи корпоратив маданиятни жорий қилиш. Бир марталик учрашувлар натижага олиб келмайди. Барча тадқиқотлар маълумотлари янги, янада дўстона, шаффоф ва очиқ тизимни ўрнатиш зарурлигига ишора қилади. Энг амалий усул — гендер вакиллик дастурларини барча даражаларда татбиқ қилиш. Бу, айниқса, асосан эркаклар раҳбарлик қилувчи ташкилотларда муҳим, зеро бундай компанияларда аёллар дуч келувчи қийинчиликлар ҳақида камдан-кам ўйлашади.

Қуйида раҳбар сифатида қабул қилишингиз мумкин бўлган уч оддий қадам ҳақида:

Қўллаб-қувватловчи тизимни жорий қилинг. Профессионал аёллар кўпинча ҳамкасблари томонидан қўллаб-қувватлаш етишмаслиги муаммосига дуч келишади. Эркакларга нафақат ўргатиш, балки аёлларни қўллаб-қувватлаш имконини ҳам беринг — бир томондан, бу компания кўрсаткичларини яхшилайди, зеро жараёнлар кўпроқ назорат остига олинади, бошқа томондан — кўп одамларга хилма-хиллик учун курашга қўшилиш имконини беради.

Бизнес-моделни гендер жиҳатидан нейтрал қилишга ҳаракат қилинг. Номзодларга талаблар рўйхатидан жинсни олиб ташланг, барча ходимлар учун тренинглар ўтказинг, аёлларда бошқарувчилик хусусиятларини ривожлантиринг.

Эмпатия ҳақида унутманг. Чорак, йил охири, муддатлар “ёниши”, пудратчилар алоқага чиқмаслиги — буларнинг бари таниш муаммолар. Бироқ энди гендер муаммолар билан қўшилганда вазият қанчалик мураккаблашишини тасаввур қилинг. Ўзингизни одамлар ўрнига қўйиб кўринг ва хилма-хиллик сиёсатига риоя қилиш қанчалик муҳимлигини тушунасиз.