Yangi Mehnat kodeksining xodimlar va ish beruvchilar uchun eng yaxshi jihatlari
|19:58 / 02.02.202326 56814 min
Reklama
Yangi Mehnat kodeksi 3 oydan so‘ng kuchga kiradi. Yangi Mehnat kodeksini ishlab chiqish bo‘yicha ishchi guruhining a’zosi, TOR Advisor kompaniyasining rivojlantirish bo‘yicha direktori Aleksey Niyazmetov Kun.uzʼga ish beruvchilar va xodimlar talabiga javob beradigan asosiy o‘zgarishlar haqida gapirib berdi.
Yangi Mehnat kodeksida o‘zgarishlar ancha ko‘p va yangi kodeksning vazifalaridan biri xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi manfaatlar muvozanatini ta’minlashdan iboratdir, shuning uchun o‘zgarishlarning bir qismi xodimga yoqsa, ikkinchi qismi ish beruvchiga ko‘proq usullar va imkoniyatlar taqdim etadi. Ish beruvchilar va xodimlar uchun e’tibor qaratish mumkin bo‘lgan eng e’tiborga molik yangiliklarni keltiramiz.
Yangi Mehnat kodeksidagi ish beruvchilar uchun foydali bo‘ladigan yangiliklar
Endi ish beruvchi kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda qabul qilishi lozim bo‘lgan ichki hujjatlarni, kasaba uyushmasi qo‘mitasi 20 kun davomida ish beruvchining murojaatiga javob bermagan taqdirda, o‘zi mustaqil hal qilishi mumkin. Tashkilotda kasaba uyushmasi tuzilmagan bo‘lsa, u holda mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishiga murojaat qilishi , agar ikki hafta mobaynida mehnat jamoasi yig‘ilmasa va kasaba uyushmasi tuzilmasa, bu holda ham ish beruvchi masalani mustaqil hal qilishi mumkin. Bu qoida kasaba uyushmasi tuzilmagan yoki ish beruvchi murojaatiga javob bermagan hollarda, ichki hujjatlarni qabul qilish masalasini hal qilish uchun xizmat qiladigan eng yaxshi norma bo‘lib hisoblanadi.
Muddatlarni ko‘rsatish qulay bo‘lishini ta’minlash maqsadida yuz berishi kerak bo‘lgan “voqeaga” havola qilish belgilandi. Masalan, muddatli mehnat shartnomasida ushbu shartnomani aniq xodimning homiladorlik ta’tilidan chiqquniga qadar amal qilishini ko‘rsatish mumkin.
Eng yaxshi xodimlarni jalb qilishga yordam beradigan vositalar paydo bo‘ldi. Birinchisi HR-menejmentdan kirib kelgan bo‘lib, ishga taklif qilishdir.
Job offer HR-menejment mutaxassislarini o‘z tashkilotiga ishga jalb qilishga yordam beradi.
Biroq ushbu vosita muayyan majburiyatlarni ham yuklaydi:birinchidan, taklifning amal qilishi muddatida xodimni ishga qabul qilishni rad etishiga yo‘l qo‘yilmaydi. Ikkinchidan, ish beruvchiga eng yaxshi xodimlarni tanlab olishga yordam beradi – ish beruvchilarga ishga qabul qilishning o‘z tanlov tartibini belgilashi mumkinligini belgilab beradi.
Mavzuga oid
Uchinchidan, top-menejment va bosh buxgalterni yollashda yordam beradi – ushbu toifadagi xodimlarga boshqa xodimlarga nisbatan uzoqroq (6 oygacha) sinov muddatini belgilashi mumkinligini belgilaydi.
Bundan tashqari, endilikda ish beruvchilar xodimlarni ishdan bo‘shatishda qo‘shimcha huquqiy himoyaga ega bo‘ladilar. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganda mehnat daftarchasini olib ketmagan bo‘lsa, unga mehnat daftarchasini olib ketishi yoki uni pochta orqali yuborishga ruxsat berishi iltimosi bilan bildirishnoma yuborish lozim. Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan e’tiboran javobgarlikdan ozod etiladi va xodim ishga tiklash va mehnat daftarchasini berishning kechiktirilishi sababli majburiy progul uchun haq to‘lashlarini talab qila olmaydi. Top-menejment va bosh buxgalterlarni o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shatishda ogohlantirish muddatlari (1 oydan 2 oygacha) uzaytirildi, bunday muddatning belgilanishi bir tomondan, xodim tomonidan javobgarlikni yuzaga keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan vaziyatdan chiqib ketishiga, ikkinchi tomondan, ish beruvchiga yangi munosib xodimni topishga imkon beradi.
Salmoqli o‘zgarishlar muddatli mehnat shartnomalariga taalluqlidir. Amaldagi Mehnat kodeksida ularni tuzish uchun faqat uchta asos mavjud bo‘lsa, yangi kodeksda 18 ta asos belgilab qo‘yildi. Muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi lozim bo‘lgan asoslar va u tuzilishi mumkin bo‘lgan asoslar belgilandi. Bunday yondashuv, ish beruvchilarga xodimlarni yollashda ko‘proq imkoniyatlar yaratadi.
Ko‘ptarmoqli sheriklik yoki hududiy shu’ba kompaniyalar tarmog‘iga ega korxonalar uchun yangi vaqtincha xizmat safariga yuborish usuli paydo bo‘ldi. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilishi uchun uchta tarafning – xodim, ish beruvchi va xodim xizmatga yuborilayotgan ish beruvchining roziligi talab qilinadi. Vaqtincha xizmat safariga yuborishning eng uzoq muddati 1 yilni tashkil qiladi. Ushbu vaqt davomida xodim bilan mehnat shartnomasi to‘xtatib turiladi, xizmat safariga yuborilgan ish joyida esa muddatli mehnat shartnomasi tuziladi.
Ishdan bo‘shatish nafaqasining differensiatsiyalashgan miqdori ish beruvchidagi moliyaviy yukni yengillashtiradi. Ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori shu tashkilotdagi yoki sohadagi ish stajiga bog‘liq bo‘ladi. Agar xodim 3 yildan kam ishlagan bo‘lsa, nafaqa miqdori o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizini tashkil qiladi. Shuni ham ta’kidlash muhimki, kodeks xodimning o‘rtacha oylik ish haqini hisoblashning yagona tartibini belgiladi – bu tartib o‘z o‘rnida xodimlarga turli to‘lovlar va nafaqalarni hisoblashda qulaylik yaratadi.
Yana bir e’tiborga molik yangilik tijorat sirini himoya qilishga qaratilgandir. Endi top-menejment, filiallarning direktorlari va bosh buxgalterlar asosiy ish beruvchining ruxsatisiz o‘rindoshlik asosida ishlay olmaydilar. Shunday yo‘l bilan konfidensial ma’lumotlarning chiqib ketish xavfini kamaytirish imkoniyati paydo bo‘ladi..
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasini tuzish imkoniyati nazarda tutildi, bunda xodim ta’lim yakunlariga ko‘ra ish beruvchida ishlab berishi lozim bo‘lgan muddatni va xodimning, agar u muddatidan oldin ishdan bo‘shaydigan bo‘lsa, ish beruvchining uning o‘qishi bilan bog‘liq bo‘lgan xarajatlarini qoplash majburiyatini belgilash imkoniyati belgilab qo‘yildi .
Obro‘ni saqlash, vaqt va pul mablag‘larini tejash uchun yangi Mehnat kodeksi bo‘yicha bahslarni mediatorni jalb qilgan holda hal qilish mumkinligi belgilandi.
Yangi Mehnat kodeksi ish beruvchilar uchun bekor turib qolishlar, xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish va xizmat tekshiruvlarini o‘tkazish bilan bog‘liq asoslangan, yangi o‘zgarishlarni ko‘zda tutadi.
Yangi Mehnat kodeksidagi xodimlar manfaatini ko‘zlaydigan o‘zgarishlar
Yangi Mehnat kodeksida mehnat ta’tilining eng kam davomiyligi uzaytirilgani haqida ko‘pchilik eshitib ulgurdi, endi u 21 kalendar kundan iborat bo‘ladi. Ammo bu hali hammasi emas! Xodimlar bitta tashkilotda yoki sohadagi ish staji uchun qo‘shimcha ta’til kunlariga ega bo‘ladilar. Xodimga ishlagan yillarining har bir 5 yili uchun 2, ammo bir ish yilida jami 8 kundan oshmagan, qo‘shimcha ta’til kuni taqdim etiladi. Shuningdek ta’kidlash joizki, foydalanilmagan ta’til kuymaydi va xodim ish davrida yoki mehnat shartnomasini bekor qilishda foydalanilmagan barcha ta’tillar uchun pulli kompensatsiya olishi mumkin.
Juda ko‘p e’tibor qaratilgan boshqa norma bu dam olish kuni, agar u ishlanmaydigan dam olish kunidagi bayramga to‘g‘ri kelsa, dam olish kunini keyingi kunga ko‘chirish haqida. Bu yerda shuni ta’kidlash muhimki, norma faqat bayram yakshanba kuniga to‘g‘ri kelganida emas, balki bayram shanba kuniga to‘g‘ri kelganida ham, agar tashkilotda besh kunlik ish haftasi belgilangan bo‘lsa, amal qiladi. Qoida oddiy – agar aniq toifadagi xodimlarda ushbu kun dam olish kuni bo‘lsa va u bayram kuniga to‘g‘ri kelsa, u holda dam olish kunini ko‘chirish lozim bo‘ladi.
To‘lovlarni (ish haqi, ta’til pullari, ishdan bo‘shatish nafaqalari, ishdan bo‘shatishda hisob-kitob va boshqalar) kechiktirgani uchun ish beruvchi endi xodim oldida to‘g‘ridan to‘g‘ri javobgar bo‘ladi. To‘lov kechiktirilgan har bir kun uchun xodimga Markaziy bankning qayta moliyalashtirish stavkasidan 10 foiz miqdorida pulli kompensatsiya to‘lanadi.
Shuningdek, yangi kodeksda xodim ish haqining tuzilishi belgilandi, unga mukofotlar, ustamalar, qo‘shimcha to‘lovlar va to‘lovlar kirishi mumkin. Mazkur norma xodimga intizomiy jazo qo‘llashda muhim rol o‘ynashi mumkin. Xodimgi nisbatan intizomiy jazo chorasi qo‘llangan taqdirda ham, uning ish natijalari bilan bog‘liq bo‘lgan mukofotlar umumiy qoidaga ko‘ra (mehnatga haq to‘lash tizimi bilan belgilangan) to‘lanishi mumkin, rag‘batlantiruvchi to‘lovlar esa rad etilishi lozim.
Ishga qabul qilishda ish beruvchi xodim uchun tanishtirish tartib-taomilini o‘tkazishi – ishni bajarish joyini ko‘rsatishi, xodimga taalluqli bo‘lgan ichki hujjatlar bilan, shuningdek xodimning mehnat vazifasini bajarish bilan bog‘liq bo‘lgan barcha jihatlar bilan tanishtirishi lozim.
Haqiqatda ishga qo‘yish to‘g‘risidagi normalar kengaytirildi. Agar xodimni korxona rahbari yoki ishga qo‘yish vakolatiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs ishga qo‘ygan bo‘lsa, u holda xodim haqiqatda ishga qo‘yilgan sanadan ishga qabul qilingan deb hisoblanib, rasmiylashtirilishi lozim. Agar xodimni vakolatga ega bo‘lmagan brigadir yoki sex boshlig‘i ishga qo‘ygan bo‘lsa, u holda ish beruvchi umumiy qoidalar bo‘yicha ish kunlari uchun haq to‘lashi shart.
Muddatli mehnat shartnomalari bo‘yicha o‘zgarishlar xodimlar uchun taalluqlidir. Birinchidan, muddatli mehnat shartnomasining muddati qisqartirildi – endi u 3 yilni tashkil etadi. Ikkinchidan, muddatli mehnat shartnomasini taraflar kelishuvi bilan uzaytirish mumkin. Uchinchidan, shartnoma muddati uzaytirilganda har qanday holatda ham uning jami muddati 5 yildan oshib ketmasligi kerak. mumkin emas.
Shuningdek endi xodimlar ish beruvchidan o‘zlarining mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog‘liq hujjatlaridan istalgan hujjatning ko‘chirma nushasini talab qilishga haqli. Ish beruvchiga kerakli hujjatlar ko‘chirma nusxasini tayyorlash va ularni xodimga berish uchun 3 kun taqdim etiladi.
Shtat qisqarishida xodimlarni himoyalashning qo‘shimcha kafolatlari nazarda tutilgan norma nazarda tutildi. Shtat qisqarishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan bo‘lib, olti oy ichida xodim ilgari egallagan o‘sha mutaxassislik, malaka bo‘yicha bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lgan bo‘lsa, uni ishga qabul qilishi shartligi belgilandi.
Bundan tashqari, o‘zini o‘zi himoya qilish tushunchasi va tartibi nazarda tutildi . Masalan, xodim noqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilganda yoki undan mehnat shartnomasida ko‘zda tutilmagan vazifalarni bajarish talab qilinganda, xodim ularni bajarishdan bosh tortishga yoki ishga chiqmaslikka haqli. Bunday holatda majburiy progul xodimga kompensatsiya qilinishi lozim.
Kodeksga ish vaqtining turli rejimlari qo‘shildi. Masalan, moslashuvchan ish vaqti rejimi belgilandi.. Bunda xodim o‘z ish jadvalining bir qismini o‘zi tartibga solishi mumkinligi boshqa qayd etilgan qismi – bu xodim ish joyida bo‘lishi shart bo‘lgan ish soatlaridir.
MKda xodimlar uchun eng maqbul, qulaylikni ta’minlaydigan yangi normalar ko‘lami ko‘p. Masalan, stajyorlar mehnati, murabbiylik, masofaviy ish va boshqalar tartibga solindi.
May oyidan ishni yangi qoidalar bo‘yicha boshlash uchun yangi Mehnat kodeksini o‘rganish va barcha yangi kiritilgan qoidalarni batafsil tushunib olish imkoniyatiga “Yangi Mehnat kodeksi: nazariyadan amaliyotga” kursida ega bo‘lishingiz mumkin. Kurs kadrlar bilan ishlaydigan xodimlar, HR-menejyerlar, yuristlar va buxgalterlar uchun foydali bo‘ladi. Sifatli ta’lim uchun kerakli bo‘lgan hammasi - qulay onlayn format, tajribali o‘qituvchi, amaliyotdan olingan keyslar. Quyidagi havola bo‘yicha ko‘proq ma’lumot olish va yozilish mumkin.
