Ўтган асрнинг 90-йилларида жаҳон тажрибасида компания фаолияти ва ходимларининг самарадорлигини эркин баҳолаш жараёнига илмий ёндашувни татбиқ этиш бошланди. Аммо, GM Uzbekistan компанияси ва унинг ходимлари билан юз бераётган ҳодиса илмий ёндашувни ортда қолдириб, компания ичида "гуруҳбозлик"ни келтириб чиқаришга хизмат қилмоқда.
Гап шундаки, 2016 йилдан буён ходимларнинг норозилигига сабаб бўлиб келаётган "Фаолиятни индивидуал баҳолаш" тизими аслида ходимларнинг маошига қўшиб берилиши учун ажратилган миллионлаб маблағларнинг бефойда тасарруф этилиши, ходимлар ўртасида адолатсизликни келтириб чиқаришга олиб келмоқда.
GM Uzbekistan ходимлар билан ишлаш бошқармаси томонидан амалга киритилган "Фаолиятни индивидуал баҳолаш" тизими ҳар бир ходимдан қилиниши зарур бўлган ишлар бўйича ҳисобот, меҳнати бўйича характеристика ва келгусида мақсад қилиб қўйилган янги марралар ҳақида маълумот беришни талаб этади. Тўпланган бир уюм маълумотларга кўра, бошқарма ходимларнинг маошига рағбатлантирувчи ҳақ қўшиб бериши назарда тутилган. Бир қарашда “Бунинг нимаси ёмон, барчаси қайд қилиб борилгани билан фаолият ҳақида шаффоф ахборот пайдо бўлади-ку”, дейишингиз мумкин.
Шунга қарамай, "Фаолиятни индивидуал баҳолаш" тизимининг пайдо бўлиш тарихига назар ташлайлик: у айнан Иккинчи Жаҳон урушидан кейин компаниялар бошқарувига янгилик олиб кирган Питер Фердинанд Друкер назариясига асосланади.
Друкернинг ёзишича, фаолиятни баҳолаш учун юқори турувчи раҳбарият (директорлар кенгаши) розилиги билан, тадқиқот объекти ва мақсад белгилаб олиниши лозим. Шунингдек, компания фаолиятини оптимизация қилиш, янги моделларни татбиқ этиш назарда тутилиши шарт. Фаолиятга ахборот технологияларини киритиш масаласи ва ходимларни малакавий қайта тайёрлаш омилларига эътибор қаратиш керак. Бироқ, Друкер ҳам ушбу жараёнлар моддий рағбатлантиришни аниқлаш учун мезон вазифасини ўташи ҳақида бир оғиз сўз айтмаган. Энг ачинарлиси, Питернинг қарашлари тажрибада ўзини оқламади ва АҚШ компанияларидаги 80 фоиз ишчилар бундан норозилигини билдирди.
Соддароқ қилиб айтганда, GM Uzbekistan амалда сақлаб қолаётган "Фаолиятни индивидуал баҳолаш" тизими олдига аниқ мақсадни қўйиб, тартибли ва стандартларга мувофиқ ўтказилиши назарда тутилган илмий қараш, маошга устама қўшиб бериш учун мезон вазифасини ўтовчи жараён эмас. Агар у моддий рағбат учун хизмат кўрсатмаса, бу тизимни "ушлаб туриш"дан компания раҳбариятига нима фойда?
Маълум бўлишича, ходимларга моддий рағбатни ажратиш тўғрисидаги буйруқлар шаффоф чиқарилмайди (бошқа дирекция ва манфаатли ходимлардан сир сақланган ҳолда) амалга оширилади.
2015 йил 31 декабрь куни компания бош директори томонидан тасдиқланган “Ходимларни индивидуал баҳолаш низоми”нинг 6.7 бандида кўрсатилган “индивидуал баҳолашнинг натижалари” ҳақида ҳеч ким ўйлаб кўрмайди, таҳлиллар олиб борилмайди.Ходимлар 2-3 варақ қоғозни тўлдириб берса, устама олишини билади. Лекин бу бахт ҳам “танланганлар” учун. Моддий рағбат тайинлаш тизимининг шаффоф эмаслиги сабабли, ушбу тизимда барча ходимлар тенг имкониятга эга эмас.
