Forbes: Rahbarning asosiy fazilati intellekt emas...
|00:29 / 08.01.201926 50113 min
Xodimlar muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun nima qilish kerak? Rahbarning hayotiy kuch-quvvati, shijoati kompaniya muvaffaqiyatiga qanchalik ta'sir qilishi haqida Forbes'da qiziqarli ma'lumotlar taqdim etildi.
Hayotiy energiya koeffitsiyenti (VQ) nima?
Butun dunyodagi ham davlat, ham xususiy sektordagi rahbarlar hali-hanuz ularning muvaffaqiyati asosi - yuqori IQ deb hisoblashadi. Ular fikrlash, tahlil qilish va hisob-kitobsiz muvaffaqiyatli faoliyat yuritish qiyin deb o‘ylashadi. Biroq bundaylar qattiq adashishadi!
Ishonchimiz komilki, aqlli inson har doim ham yaxshi yetakchi bo‘la olmaydi. IQ darajasi yuqori bo‘lgan kishilarda ko‘pincha muhim bir xususiyat bo‘lmaydi — empatiyaga moyillik, hamdardlik. Ular atrofdagilarga sabrsiz munosabatda bo‘lishadi, boshqalar bilan nazarga ilmay gaplashishadi va ularning o‘zidek tez fikrlay olmaydigan suhbatdoshlariga bepisand qarashadi, bunday kishilar bilan muloqot qilishga qiynalishadi.
Bunday "emotsional intellekt" yetishmovchiligi nimaga olib kelishini esa yaxshi bilamiz. Dastavval ajoyib rejalar va strategiyalar, keyin esa — ularni amalga oshirishdagi qiyinchiliklar, bunga ijrochilarni jalb qilish va ularga motivatsiya berish darajasining pastligi sabab bo‘ladi. Bu o‘z-o‘zidan yaxshi emas, lekin rahbarlar ko‘pincha muvaffaqiyatning yana bir asosiy omili — VQ'ni nazardan qochirishadi.
VQ — hayotiy energiya koeffitsiyenti yoki boshqacha aytganda, rahbarlarning o‘ziga va atrofdagilarga kuch-quvvat bag‘ishlash xususiyati. Yetakchilik asosida o‘zgarishlarni amalga oshirishga moyillik xususiyati yotadi, ammo hatto minimal energiya yetishmasa ham, bunga erishishning iloji yo‘q. Ishonch bilan ta'kidlash mumkinki, rahbarga muvaffaqiyatli faoliyat uchun VQ darajasi IQ va "emotsional intellekt"dan-da kattaroq ahamiyatga ega.
Ushbu maqolada hayotiy energiya koeffitsiyenti (VQ) bilan belgilanuvchi va yetakchilikka oid besh asosiy jihat haqida so‘z yuritiladi.
Nima uchun rahbar yuqori VQ'ga ega bo‘lishi kerak?
VQ — bu harakatga keltiruvchi kuch, motor, inson hayoti rag‘batlantiruvchisi. Odamlarning o‘zi o‘ziga xos loyiha — ishchanlik xususiyatini imkon qadar uzoqroq saqlab qolishga hamda qo‘yilgan vazifalarni maksimal darajada samarali bajarishga urinuvchi hayotiy funksiyalar tizimi. Ushbu loyiha asosida niyat, maqsad — yashash istagi yotadi. VQ qancha yuqori bo‘lsa, biz shuncha shiddat bilan rivojlanishga, ro‘y berayotgan voqealarni jismoniy, intellektual va hatto emotsional nuqtai nazardan nazorat qilishni istaymiz. VQ darajasi yuqori bo‘lgan odamlar u yoki bu usullar yordamida o‘z hayotini yaxshilashga harakat qiladi va shuning uchun ham atrofdagilarga ta'sir o‘tkaza oladi.
Mavzuga oid
Bu fazilat rahbar uchun muhimmi? Shubhasiz. Yetakchining vazifasi — o‘zgarishlarga sabab bo‘lish va yuzaga keluvchi qarshiliklarni yengib o‘tish. Shu tariqa, yuqori VQ — muvaffaqiyatli boshqaruvning yagona bo‘lmasa-da, muhim sharti.
Bundan tashqari, o‘z VQ darajasini vaziyatga muvofiq nazorat qila olmaydigan rahbarlar yuqori natijalarga erisha olishmaydi. Shunday paytlar bo‘ladiki, rahbar boshqalarga o‘zligini namoyish qilishga imkon berib, o‘z faolligini biroz susaytirishi va vaziyatga aralashmasligiga to‘g‘ri keladi. Xodimlarning to‘laqonli rivojlanishi va muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun ularga ishonch bildirish va o‘z VQ'sini nazorat qilishning o‘zi kifoya.
VQ qayerdan olinadi?
VQ — tug‘ma sifat. Har bir inson tug‘ilganidan u yoki bu darajadagi hayotiy kuch-quvvatga ega bo‘ladi, shuning uchun ba'zi kishilar boshqalariga qaraganda serg‘ayratroq, keskinroq, shoshqaloqroq, sabrsizroq, faolroq va izlanuvchanroq bo‘ladi. Fikrimizcha, VQ darajasi butun umr davomida nisbatan bir maromda bo‘ladi. Keksalikda ichki energiya darajasi o‘zgarmaydi — insonning kasallikka chalinish yoki jismoniy jihatdan zaiflashish holatlari bundan mustasno, shunda ham VQ shunchaki faol namoyon bo‘lmay, ma'lum bir vaqtgacha "o‘z davri"ni kutadi.
Biroq bu nazariyada juda muhim jihat bor. Mazkur tushunchani rahbariyatga nisbatan qo‘llash uchun VQ'ning ikki bosqichini ko‘rib chiqish zarur. Birinchisi — salohiyatli VQ: tug‘ma hayotiy kuch-quvvat, uning yordamida biz o‘z faoliyatimizni qo‘llab-quvvatlay olamiz. Ikkinchisi — real VQ, u bizning ayni damda u yoki bu hayotiy vazifalarni bajarishga yordam berayotgan energiyamizdir. Real VQ doim salohiyatlisidan pastroq bo‘ladi. Nima uchun deysizmi? Chunki bizni doim hayotiy maqsadlarga intilishda maksimum natijalarga erishishdan ushlab turuvchi, bor salohiyatimizdan to‘liq foydalanish imkonini bermaydigan omillar bo‘ladi. VQ darajalari o‘rtasidagi tafovutni tartibga solish turmushning yuqori darajada o‘tishini ta'minlaydi va xodimlar holatini nazorat qilish imkonini beradi. Aynan shu narsa insonga yaxshi rahbar bo‘lish imkonini beradi.
Rahbarning energiyasini oshirish usullari
Qanday qilib real VQ'ni salohiyatlisiga yaqinlashtirish mumkin? Yoki, aksincha, qanday qilib mavjud tafovutga e'tibor bermaslik va xavotirlanishni bas qilish mumkin? Shu o‘rinda Apple asoschisi Stiv Jobsning so‘zlarini yodga olish kerak, u birovning hayoti bilan yashab, vaqtni behuda ketkazmaslikka chaqirgan. U shaxsiy hayotiy maqsadlar va qadriyatlarni izlash hamda ularga erishish, shaxsiy qoidalarga amal qilish insonga chuqur ehtiyojlarni qoniqtirish va to‘laqonli hayot bilan yashash imkonini berishini nazarda tutgan. Bu mavjud farqni bartaraf etishga imkon berib, hayotdan qoniqish hosil qilishga olib keladi. Agar biz hayotimizni ruhan bizdan yiroq kishilar bilan muloqotga sarflaydigan bo‘lsak, tafovut kattalashib boraveradi va bizda "Hayot" loyihasi izdan chiqayotgandek his paydo bo‘ladi.
Sevimli, ichki intilishga mukammal muvofiq keluvchi ishi bilan shug‘ullanuvchi odamlarni bir kuzating. Keyin noqobil rahbarning xatti-harakatlaridan jabr ko‘rayotgan yoki o‘zi uchun qiziq bo‘lmagan ishni bajarishdan charchagan odamga e'tibor qiling. O‘rtadagi farqni bartaraf etish va hayotdan zavqlanib yashashni boshlash uchun nima qilish kerak?
Rahbarga maslahat: eng avvalo o‘zingizga nazar soling — intilishlaringiz haqida yaxshilab o‘ylab ko‘ring, o‘zingizga ma'qul keluvchi mashg‘ulot topishga harakat qiling, o‘zingiz uchun muhim bo‘lgan narsalarni aniqlab oling. Sizga nima deyishgani va nimaga chorlashgani haqida unuting, o‘zligingizni anglashga harakat qiling. O‘zingizni yaxshiroq anglay boshlasangiz, VQ darajangizga baho bering va o‘zingizga savol bering: sizning hayotiy faolligingiz istaklaringizga muvofiq keladimi? Agar energiya darajangiz sizga hayotdan to‘liq zavq olishga imkon bermayotganini sezsangiz, qilayotgan ishingiz, mashg‘ulotlaringiz va qiziqishlaringizni tahlil qiling hamda aynan qayerda nomuvofiqlik borligini aniqlashga harakat qiling. Shundan so‘ng eng qiyini boshlanadi: hayotingizni VQ tafovutini yo‘q qiladigan va salohiyatingizni to‘liq amalga oshirish imkonini beradigan darajada o‘zgartirishingiz kerak bo‘ladi.
Xodimlar energiyasini oshirish usullari
Energiya yoki VQ'ni oshirish — muvaffaqiyatli va to‘laqonli hayotning zarur sharti. Biroq rahbarlar bir narsani tushunishi kerak: ularning vazifasi jamoaning boshqa a'zolari energiyasini erkinlikka chiqarish va ularga o‘z salohiyatini kashf qilishga ko‘mak berishdan iborat.
Rahbarning vazifasi hamkasblariga VQ'ni "ozodlikka chiqarish" va yashirin iste'dodlarini to‘liq namoyish etishga imkon berishdan iborat.
Buni qanday qilish kerak? Asosiysi — odamlarning eng yashirin xohish-istaklarini qoniqtirish. Eng samarali usul mana shu. Qobiliyatli rahbarlar xodimlardan bildiriluvchi eng kichik ishoralarga (so‘zlar, tana tili va ayniqsa hissiyotlarga) asoslanib, shaxsiy maqsadlar va ularga erishishning eng jozibali usullarini aniqlay olishadi. Ushbu ma'lumotni olib, rahbar xodimlarga ularning ehtiyojlariga eng munosib javob beruvchi vazifalarni berishga harakat qilishi kerak. Bu oson ish emas, zero rahbar nafaqat xodimlarning ichki ehtiyojlarini aniqlashi, balki ularning har biri uchun maksimal darajada to‘g‘ri keluvchi vazifalarni taqsimlashi zarur.
Busiz jamoani to‘liq qiziqtirishning uddasidan chiqib bo‘lmaydi. Shu o‘rinda IBM sobiq ijrochi direktori Lu Gerstnerning so‘zlarini yodga olish ortiqchalik qilmaydi: "Shubhasiz, qancha odam bo‘lsa — motivatsiya usuli ham shuncha". Kimnidir pul rag‘batlantirsa, boshqa birov karerada o‘sish imkoni yoki e'tirofdan rag‘bat topadi, yana ba'zilar uchun qo‘rquv yoki g‘azab eng samarali motivatsiya bo‘ladi. Kim uchundir biror yangi narsa haqida bilish imkoni, ta'sir doirasini kengaytirish, o‘z faoliyatining aniq natijalarini ko‘rish haqiqiy motivatsiya sifatida xizmat qiladi. Ko‘pchilik yo‘q bo‘lishdan qo‘rqib harakatga tusha boshlaydi, ularni kelajakning jozibador kartinasini chizib, ilhomlantirish mumkin.
Tashkilot darajasida VQ'ni qo‘llash
VQ ko‘rsatkichidan nafaqat alohida kishilarga, balki butun bir guruhlar, tashkilotlar va hatto mamlakat va madaniyatlarga nisbatan ham muvaffaqiyatli foydalanish mumkin.
Kollektivni baholaganda uning yuqori VQ'ga ega ekanligi, o‘z funksiyalarini faol bajarayotgani yoki past VQ sabab muvaffaqiyatsiz faoliyat yuritayotganini aniqlash mumkin. Iste'dodli rahbar doim jamoasidagi muhitni kuzatib boradi va energiyaning optimal darajasini qo‘llab-quvvatlaydi. Guruhni shakllantirishda unga kamida bittadan VQ'li kishini qo‘shish zarur — u qolgan barcha xodimlarni rag‘batlantirib turadi. Agar jamoada bir necha juda serg‘ayrat kishi bo‘lsa, ularning raqobatlashmayotgani, aksincha, bir-birini to‘ldirayotganiga ishonch hosil qilish zarur — shundagina parchalanish va xaosni chetlab o‘tish mumkin bo‘ladi.
VQ'ga doir kuzatuvlarimiz borasida xulosa qilar ekanmiz, kompaniyada yuqori VQ darajasini tashxislash uchun zamin yasovchi shart-sharoitlarni keltirib o‘tamiz:
· Jamoani shakllantirishda rahbarlar energiya darajasi turlicha bo‘lgan xodimlarni muvaffaqiyatli tanlay olishadi.
· Ijrochi direktor o‘z his-tuyg‘ularini muayyan bir vaziyat talablariga muvofiq boshqara oladi.
· Xodimlar yangidan-yangi g‘oyalar bildirishadi.
· Odamlar o‘z hissiyotlarini ochiq namoyon qilishga o‘rganishgan.
· Kompaniya ichidagi raqobat sog‘lom xarakterga ega bo‘lib, hurmat va shaxsiy qadr-qimmatga asoslanadi.
· Rahbariyat o‘zini xavf ostiga qo‘yuvchi xodimlarni qadrlaydi va rag‘batlantiradi.
· Odamlar bir-biriga hamda kompaniya rahbariyatiga shaxsiy fikrlarini bayon qilish va e'tiroz bildirishdan qo‘rqishmaydi.
· Ma'lum bir xodimlarning muvaffaqiyati butun bir jamoani samimiy quvontiradi.
· Jazolash amaliyoti qo‘llanmaydi, xatolar esa imkoniyatlarga aylantiriladi.
· O‘zgarishlarni amalga oshirish doimiy, to‘xtovsiz jarayondir.
