Бошлиқларга жуда кўп нарса боғлиқ. Масалан, Gallup тадқиқотига кўра, ходимларнинг ишга жалб қилинганлик даражасининг камида 70 фоизи раҳбарнинг шахсияти билан боғлиқ экан. Бу жуда ташвишли ҳолат, чунки шу тадқиқотнинг иккинчи қисмига кўра, топ-менежерларнинг 70 фоизи зарур бошқарув кўникмаларига эга эмас. Ишларнинг бу аҳволдалиги нафақат ходимларнинг ишга меҳри ва ҳаёт даражаси, шунингдек, корхоналарнинг самарадорлигига ҳам салбий таъсир кўрсатади.
Компанияларнинг аксариятида самарадор раҳбарлар иш учун нечоғлик зарур эканлигини яхши англашади, лекин ҳамма ҳам ўзига чин маънодаги етакчи бўлишда асқотадиган таълим учун жиддий сармоя киритишга тайёр эмас. Бунга сабаб, саводли бошқарувни таърифлаш ва ўлчаш қийин эканлигида. Атоқли менежерларнинг сифат белгилари (улар кишиларга ишонч бахш этади, ўзларининг кучли томонларига таяниб, масъулиятни тарбиялашади ва «гилам остидаги, пинҳона ўйинлар»дан йироқ юришади) аниқлаб берилган тадқиқотлар бор, лекин бу тавсифлар кундалик ҳаётда ёмон раҳбарлар яхшисидан қандай фарқланиши ҳақида анча ноаниқ тасаввур ҳосил қилади.
Яқинда ушбу муаммони ёритувчи янги маълумотлар эълон қилинди. Microsoft компаниясининг Workplace Analytics хизмати шахсига эътибор бермасдан миллионлаб электрон хатлар ва компания-мижоз учрашувлари ҳақидаги метамаълумотларни таҳлил қилиб, самарадорлик ва ташкилотчиликдаги хулқ-атворнинг объектив ва миқдорини ўлчаса бўладиган асосий кўрсаткичларини (масалан, менежерлар қўл остидагилар билан шахсий учрашувларга қанча вақт сарфлаши, ходимларининг электрон хатларига қанчалик тез жавоб бериши, уларнинг танишлари тармоғи нечоғлик ранг-баранглигини) тўплашга ҳаракат қилган. Бундан ташқари, самарадорликнинг бу асосий кўрсаткичлари хулқ-атворнинг қайси турлари ходимларнинг турли тоифаларини фарқлаб беришини англашга кўмаклашадиган бошқа маълумотлар билан боғланган.
Биз KPI маълумотларини Fortune 100 рўйхатига кирувчи икки йирик компания ходимларининг ишга жалб қилиниши даражасига боғлашга муваффақ бўлдик. Раҳбарларнинг ўз ходимларни ишга жалб қилинишида тутган ўрнидек, Gallup томонидан ихтиро қилинган янги усулдан илҳомланиб, самарали менежерлар нимаси билан фарқланиши ва улар кундалик ишларини қандай олиб боришларини тушунишга ҳаракат қилдик. Натижалар таассурот қолдирадиган бўлди, — деб ёзишади Workplace Analytics тадқиқоти муаллифлари Райан Фуллер ва Нина Шикалофф.
Агар иш учун сарфланадиган вақтга эътибор қаратилса, раҳбарлар ходимларни шахсий намуна билан эргаштирар экан.
Ҳар ҳафтада фаол иш вақтини ўлчаш учун икки ўлчовдан фойдаландик — иш билан таъминланганлик ва иш вақтидан ташқари бажариладиган ишлар. Иш билан таъминланганлик — бир неча ой мобайнида бир кун ичида олинадиган электрон хатларнинг биринчиси ва сўнггиси ўртасидаги ҳамда учрашувларга ажратилган ўртача вақт, у ҳар бир ходим учун ҳафта давомидаги ўртача иш соатларини кўрсатиб беради. Бу кўрсаткич мукамалликдан йироқ, бироқ у бизга иш меъёрлари ҳақида умумий тушунча беради. Иш вақтидан ташқари бажариладиган ишлар — бу расмий иш соатидан ташқарида, кўпинча эрталабги соат 9 дан аввал ва кечки соат 5 дан кейин хат ёзишмалари ва учрашувларга ажратиладиган вақт миқдори.
